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任职资格体系建设与落地

培训对象: 人力资源从业人员

课程目标: 减少招聘失误。通过任职资格体系建设,明确各职位序列需要什么人,招聘有了可执行操作的任职资格标准,可以有效提高人才甄选效度,减少招聘失误。 保 证人才供应。人才培养以任职资格标准为导向,培训更加具有方向性和针对性;结合员工职级晋升需求,培训从被动转为主动,员工主动学习的积极性更高;这有助于缩短人才培养周期,保 证人才供应。 留住优秀人才。通过任职资格体系建设,公司明确了员工职业发展通道,结合职业发展通道设计以能力为导向的薪酬模式,激励资源向优秀员工倾斜,分配更加公平,这有助于留住优秀人才。

费用说明: 包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等

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任职资格体系建设与落地课程介绍

第 一单元:总流程-任职资格体系建设认知

1. 咨询案例:该企业如何留住优秀员工

2. 任职资格不是与是认知

3. 什么是任职资格

1) 能力素质模型、胜任力、领导力、任职资格的区别联系

2) 咨询案例:某企业能力素质模型、任职资格对比分析

4. 任职资格体系建设的价值

1) 人岗匹配(晋升与人才选拔、胜任能力培养)

2) 员工激励(开辟发展通道、能者多得)

5. 任职资格体系建设总架构

1) 职业发展通道

2) 任职资格等级标准

3) 任职资格等级认证与运用

6. 任职资格体系建设实施建议

7. 任职资格体系设计路径

8. 任职资格体系设计思维模式

9. 讨论:任职资格体系设计存在的问题及解决方案

10. 华为、腾讯任职资格推行效果分析与经验总结

第二单元:搭梯子-职业发展通道设计

1. 咨询案例:如何解决技术人才的职业天花板的问题

2. 职位分类模型设计

1) 职位、岗位概念澄清

2) 职位分类的6大原则

3) 职位分类管控8大要点

4) 讨论:职业发展通道是基于岗位晋升还是基于能力发展

5) 华为等优秀企业的职位类别划分(互联网、建筑、通信行业等)

6) 职位分类实战演练

3. 职位分层模型设计

1) 职位分层管控6大要点

2) 华为等优秀企业的职位分层(互联网、建筑、通信行业等)

3) 讨论:职位分多少层适合

4) 职位分层实战演练

4. 员工职业发展通道模式设计

1) 技术发展通道的二维模型—专业深度与广度

2) 讨论:人力资源通道设计模型

3) 管理发展通道的三维模型—管人、管事、管平台

5) 华为等职业发展通道案例分享(互联网、建筑、通信行业等)

4) 职业发展通道设计实战演练

5. 职业发展通道级等的设置规则

6. 职业发展通道各级别人员数量/比例控制规则

第三单元:做尺子-任职资格标准设计

1. 咨询案例:该企业如何选择适合要求的潜力人才

2. 任职资格标准模型

1) 任职资格标准模型组成(年限 绩效 能力素质)

2) 讨论:绩效考核能客观反映员工的能力吗

3. 任职资格等级标准年限的设计方法

4. 任职资格等级标准绩效的设计方法

5. 任职资格等级标准通用素质设计步骤

1) 高层访谈

2) 核心价值观分析

3) 核心价值观行为描述

4) 核心价值观等级划分

6. 案例:某公司通用素质模型

7. 任职资格等级标准专业能力设计步骤

1) 标杆寻找

2) 标杆访谈

3) 专业能力(知识和技能)提炼

4) 专业能力行为标准描述

8. 研讨:生产、营销、研发、HR等专业人员能力素质要项提炼

9. 学习能力、沟通能力、责任心标准视频播放

10. 专业技能等级标准设计实战演练

第四单元:照位子-职资格等级认证设计

1. 咨询案例:该企业如何保 障任职资格体系运营

2. 任职资格认证评价模式优缺点分析

3. 任职资格认证流程框架设计

4. 任职资格认证评价委员会管理

5. 案例:某公司专业技术通道认证管理办法

6. 员工参与认证材料准备管理技巧

7. 案例:某企业管理类任职资格标准模型

8. 管理者能力素质评估:360°测评 行为面谈

9. 评委结构化能力提问技巧

10. 评委结构化素质提问技巧

11. 任职资格认证结果管理

12. 任职资格认证落地保 障措施及评价经验分享

第五单元:巧运用:任职资格体系运用管理

1. 任职资格体系与薪酬体系衔接

1) 案例:某公司任职资格体系与薪酬体系衔接方案

2) 任职资格体系与薪酬体系衔接管理

3) 员工认证定薪与调薪管理

2. 任职资格体系与人才选拔

1) 目标岗位人才选拔技巧

2) 案例:什么样的人属于高潜质人才

3) 后备人才选拔技巧

3. 任职资格体系与人才培养

1) 基于能力评估发展的IDP(个人发展计划)

2) 人才培养721模型

3) 基于任职资格体系的培训课程体系设计

4) 案例:某企业多元化人才训练模式

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