1. 拨云见日，澄清那些似是而非概念——别在工作刚开始就走错了方向

a) 需求，到底什么是需求？

b) 收集，我们到底该收集什么？

c) 分析，分析的对象是什么，分析的结果又是什么？

d) 年度培训计划，必须包含什么？

2. 以终为始——优秀的年度培训计划应该长什么样子

a) 年度培训计划的格式要求

l WORD

l EXCEL

l PPT

b) 年度培训计划的要素范围

l 课题：什么样的课题是有价值的

l 对象：对象需要如何描述

l 课时：时长如何科学分配

l 方式：如何选择教学方式，面授、网络还是OJT

l 资源：内训还是外训

l 预算：多少费用是合理的

l ……

c) 年度培训计划的详细程度

l 公司层面的计划：战略主题项目、关键人才发展项目等

l 部门层面的计划：质量主题项目、研发主题项目、财务主题项目

l 专题项目的计划：大学生项目、干部培养项目、内训师培养项目等

3. 步步为营——如何分析需求

a) 需求分析的核心结果：课题

b) 一条主线：把握培训的价值创造路径（行为工程模型）

l 员工能力/环境→员工行为→工作产出（产品/服务）→业务结果

c) 三个切入点：通过各阶段分析找到影响价值创造的关键能力提升项

l 从战略切入：整体值链分析，通过BSC将战略分解，找到课题

l 从业务切入：中段价值链分析，通过HPT分析绩效差距和根因，找到课题

l 从员工行为切入：末段价值链分析，通过DACUM分析工作任务，找到课题

4. 落地生效——现场工具演练

a) BSC整体价值链分析

l 技巧：从BSC到KPI，从KPI到工作任务，从工作任务到学习主题

l 清单：文档分析资料清单与及详细来源

l 技巧：业务分析，熟悉公司核心业务流程

b) HPT中段价值链分析

l 技能：问题分析的基本框架（期望-现状-问题-根因-对策）

l 工具：5W、鱼骨、对比

l 工具：需求响应判断表（绩效问题重要性排序，找到关键培训需求）

l 工具：绩效差距转化为培训需求的可能性分析

l 工具：绩效分析访谈表（员工版/经理版）

l 工具：绩效根因分析的6孔模型（信息、工具、激励；知识、技能、动机）

l 工具：绩效改进措施选择表，培训不是最好的选择

c) DACUM末段价值链分析

l 原则：关键岗位选择的参考依据（人数、重要性、业绩支撑性）

l 技巧：引导技术，如何带领业务专家梳理工作任务

l 工具：FID模型

l 技巧：KJ法