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从专员到业务伙伴:H...
从专员到业务伙伴:HRBP的“三大关键”
培训对象
◆具备3-5年工作经验的人力资源管理者(HRM) ◆中小型企业的HRD ◆集团型公司的HRBP专业人员
课程目标
全方位理解HRBP开展工作的关键思维和技能 掌握在业务部门开展HR工作的工具、方法 学习标杆企业HRBP助推业务成功的实践经验和做法
费用说明
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【核心挑战】
工作场景
现实挑战
情景一:来业务部门有段时间了,但总感觉自己做的事和业务领导的想法不一致,HRBP到底如何定位才合适?
挑战1:业务领导对待HRBP总带着“有色眼镜”,对HR的工作表现出“回避、敷衍、挑剔”等态度,如何化解?
挑战2:只有招聘面试、培训实施、团建活动、会议策划等事务性工作才会想起HR,HRBP更像一名“伙计”和“秘书”
挑战3:业务老大做“甩手掌柜“,与人员相关的事情一律交给BP管,与业务相关的事情BP靠边站,HR很难深入业务
情景二:业务部门对HRBP寄予厚望,但经过1年的努力后发现对业绩提升帮助并不明显,BP自己也没有成就感
挑战4:为何花费了大量精力、人力设计出的人力资源解决方案,业务领导并不认可?
挑战5:为何BP在推进工作的过程中困难重重,总感觉是“一个人的战斗”,如何做到“隔山打牛”?
挑战6:如何提升业务领导对人力资源工作的认可度?
情景三: 业务领导要求提升业绩,专业领导要求管理规范,HRBP要如何平衡才能抓住工作重心?
挑战7:被动等待业务输入是大多数HR的通病。主动争取并策划年度业务规划工作,是HRBP的一门必修课。
挑战8:业绩出现问题,业务领导很着急,希望HRBP配合分析与改进,有什么方法?
挑战9:如何提升人才经营的质量和效率,营造和谐的工作环境,保障业务的高效运转?
挑战10:多头领导,HRBP变成了“ 救火队员“,如何从容面对,有条不紊地推进各项人力资源工作?
【课程大纲】
一、 关键角色
¨ 建立深层次信任关系
ü 分享:新上任HRBP的囧事
ü 案例:HRBP的四大“痛点”
ü 反思:作为HRBP,人际关系和专业技能哪个更重要?
ü 总结:建立深层次信任关系的实践经验(可靠、可信、亲密、速赢)
¨ HRBP的角色定位
ü 讨论:谁是HRBP的客户?
ü 分享:企业不同层级对HR的期望
ü 头脑风暴:HRBP在企业中扮演什么角色?
ü 案例:华为HRBP的V-CROSS角色模型
ü 总结:如何定义自己企业的HRBP角色
¨ HRBP的核心职责
ü 视频学习:《亮剑》
ü 问题反思:HRBP与业务领导到底如何分工?
ü 案例分析:华为HRBP的核心职责和关键业务活动
ü 要点总结:HRBP要有所为,有所不为
二、 关键思维
¨ 从支持业务到驱动业务
ü 案例分析:某军工企业HRBP年度预算中的“立场”问题
ü 模拟讨论:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可?
ü 问题反思:HRBP服务的对象到底是业务领导还是业务?
ü 核心观点:业务型HR和一般HR的区别
ü 总结回顾:HR如何成为积极的、有影响力的业务伙伴
¨ 从职能导向到客户导向
ü 案例分析:某服装企业HR专家短命的“职业生涯”
ü 问题反思:我们真的理解“客户需求”吗?
ü 核心观点:客户需求的特点及对策(需求重构)
ü 总结回顾:客户就是你最 大的同盟军
¨ 从专业活动到关注成果
ü 案例分析:科学的薪酬体系为何实施失败?
ü 问题反思:HR各项工作的成果到底是什么?
ü 核心观点:重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点
ü 总结回顾:HR如何避免掉入“专业陷阱”
三、 关键技能
¨ 如何更好地推动战略规划落地
ü 观点:高度决定价值,人力资源工作要从战略入手
ü 案例:华为HRBP如何有效支撑业务战略落地
ü 工具:BLM战略规划工具&四张地图
ü 复盘:学习心得及行动计划
¨ 如何进行绩效问题的诊断和分析
ü 观点1:人力资源管理的核心就是绩效管理
ü 案例:业务困境中的援手(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)
ü 工具:GAPS绩效分析模型
ü 观点2:绩效辅导的关键在于双向沟通,激发潜能
ü 模拟:上下级之间进行教练式辅导
ü 工具:GROW教练式辅导的5个KP
¨ 如何营造和谐的工作氛围
ü 观点1:干部队伍建设是环境打造的第 一抓手
ü 案例:华为管理干部的选拔标准和原则
ü 工具:AAD年度任命 & TSP继任者管理
ü 观点2:士气比武器更重要
ü 案例:华为企业文化和组织氛围建设经验
ü 工具:Q20员工敬业度管理
¨ 如何提升人才经营的质量和效率
ü 观点1:赋能业务领导者成为HR高手是HRBP的核心职责
ü 案例:华为的AT行政管理团队运作规则 & 干部90天转身计划
ü 观点2:将工作例行化和可视化可以最 大程度降低“内耗”
ü 工具:会议沙盘、工作日历
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