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辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制

培训对象: 所有人力资源相关工作着,或者所有对本课程感兴趣的人群。

课程目标: 辞退员工的风险点及细节把控 为解除合同做好基础性工作 面谈前的准备工作 员工的十二种心理状态及应对方法

费用说明: 全部课程费用

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辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制课程介绍

【课程大纲】

一、辞退员工的风险点及细节把控

1、员工离职的五大形态

(1)员工辞职

●个人原因辞职风险低

●公司过错辞职风险高

(2)合同到期终止

●单位不愿意续签风险高

●员工不愿意续签风险低

(3)协商离职

●风险

(4)员工无过错公司解除

●医疗期满风险高

●不胜任工作风险高

●客观情形发生重大变化风险高

●试用期不符合录用条件风险高

●集体裁员风险高

(5)员工有过错公司解除

●严重违纪解除风险极高


2、辞退员工的风险后果

(1)双倍赔偿

工龄时间长

●基层员工

(2)继续履行

●高

●三期女职工

●医疗期员工

(3)如何控制继续履行的发生概率

●提高协商成功率

●提高解除合规性

●提高仲裁技巧

解除时间与仲裁时间的间隔

继续履行是否还有现实性

员工现在是否已经有了工作

矛盾的尖锐程度

支付2N的意愿


二.为解除合同做好基础性工作

1.HR在合规认知的基础与现状

-测一下HR对合法性的理解程度

(1)一年期限劳动合同,试用期**长是 A、一个月;B、两个月?

(2)在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?

(3)合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天

(4)试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无

(5)未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍

-合法性上存在的问题

(1)隔膜感

(2)滞后性

-由合法性到因果关系的过渡


2.规章制度的可操作性——匹配性要求

-HR选取规章制度的三阶段:

(1)直接相关的;

(2)间接相关的;

(3)模糊性或者兜底性的规定

-提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性


3.做好流程化建设

该签的文件,是否都签了?

A.劳动合同

B.员工手册

C.各类通知书


4.该要的文件,是否都要了?

A.离职证明

案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的

(1)寻找可以代替离职证明的证据

(2)合规性与用工需求性之间的冲突

(3)风险的内控与外控之分

(4)HR对事件的持续关注性


5.该规制的流程,是否都规制了?

A.年假休假流程

(1)年假性质:法定年假与社利年假

(2)年假休假顺序

(3)离职前的年假结算方式

(4)年假争议的高暴发率


6.处理好与业务部门的关系

(1)辞退员工时,应该由谁通知员工?

(2)辞退员工时,证据审核谁来做?

(3)举证责任谁来承担

(4)对业务部门的日常支持如何体现?


三、面谈前的准备工作

1.为什么辞退员工---确定开局策略

(1)真正的事实

(2)HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

(3)我们所建议的开局策略


2.谁去与员工面谈?——指定合适协商代表

(1)谁来主谈?

(2)HR如何切入?

(3)感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)


3.员工是谁?——分析技术

(1)了解员工的基本信息及其意义

(2)了解员工的以往工作表现及特殊事件


4.辞退方案有几个——设计协商方案

(1)快速寻找协商方案的方法

(2)补偿方案的设计方式

(3)施压方案的设计方式

(4)补偿与施压配合运用的综合技巧

(5)推进方案落地执行的技巧


四、员工的十二种心理状态及应对方法

1、心理落差

2、补偿心理

3、报复心理

4、封闭心理

5、从众心理

6、领袖心理

7、对等心理

8、逆反心理

9、反复心理

10、抵触心理

11、心理失衡

12、心理调整期



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