课程背景：

作为一名领导者，如果不知道如何去执行，所有工作都将无法取得预期的结果。然而，假如你认真观察一下，会发现许多领导人在外聘专家培训员工时，通常会把《执行力》课程当作必修的内容。在领导人眼中，许多战略计划没有得到有效的落实，问题的关键在于属下的执行力不强。而执行力不强，通常又会关联到个人的行动力与责任力问题。很明显，这是从战术的角度与单纯下属的问题来考虑执行问题。这本身就是一个错误，战术与下属是执行的核心，但执行不是战术，也不只是下属的问题。执行是一套系统化的流程，它包括对目标与具体步骤的严密讨论、质疑并坚持不懈地跟进，以及责任的具体落实。还包括对企业面临的环境做出假设、对组织能力进行评估、将战略与运营及人员相结合、对执行人员及所在的部门进行协调、奖惩，还包括提高公司执行能力以适应战略挑战的机制。

在执行问题上，许多领导人不了解自己下属能力，也没有很好地评估，像这种盲目让下属执行的现象屡见不鲜。有一个“把铃铛挂到猫的脖子上”的寓言故事常在执行力问题上提起，人们常会简单理解为这是典型的下属有主意却没有执行力的问题，然而，却忽略老鼠大王作为上层决策的错误，如果平时没有做好下属能力的评估和意愿沟通的问题，肯定是没有结果的。作为领导人需深入了解自己的员工，并对其执行能力进行评估。若发现不足，只有加强员工能力培训，除非你能够找到合适的岗位人才。在具体的执行流程上，领导者要注意许多的问题，谁来负责？如何考核？影响执行到位的**重要因素是执行者的执行意识，而影响执行意识的**重要因素是企业的执行环境也就是中高层干部的管理手段，因此本培训提出“一贯严格考核”等系列管理措施，旨在打造“无所不能，坚决执行并且执行到位”的执行者。

课程定位：

帮助管理者：围绕影响执行力的四个关键要素进行有效的管理，以确保：员工对目标、任务、责任和标准有清晰的认识；员工能力与任务相匹配；员工愿意全力以赴并对结果负责；及时了解进度，使员工获得有效的指导和鞭策，**终达成执行到位的工作目标。

课程收益：

1、 学习和领悟执行力形成的根源和内涵

2、 掌握提升执行力的思想方法与管理方略

3、 深刻剖析企业执行力薄弱的根本成因并提供实战的解决方案

4、 帮助管理者走出执行难度的谷底，提升团队执行力水平。

课程目标

掌握**有效管理实现所期望结果的技能4C。

1、CLARITY（澄清），任务清晰明确。确保对指令、目标、任务、责任和表现标准双方没有异议

2、COMPETENCE（胜任），承担任务者有能力完成任务。任务难度适合承担任务的人

3、COMMITMENT（承诺），承担任务者愿意全力以赴确保任务完成对结果负责

4、CONTROL（控制），衡量表现、纠正偏差，确保目标实现

课程大纲

**部分**管理实现结果

一、分析管理没有达到预期结果的原因1、目标：下属不知道干什么2、技能：干起来不顺畅3、意愿：下属不愿意执行4、控制：没有执行过程的有效管控二、探讨解决因管理不到位而影响结果的出路

案例分析

l 任务相同，为什么结果不同

l 哪些问题是因为管理不到位造成的

l **4C加强管理技能，确保管理达到预期结果

l 学习4C的含义

l 研讨：现实中4C哪个环节出了问题

第二部分澄清要求（统一工作目标，计划合理，指令清晰）

计划合理，目标清晰

在复杂和模糊任务面前把期望和过程都明确化：把目标/项目转化为下级可以理解、上级可以跟进的行动步骤；

澄清简单任务：**双向沟通，保证指令清晰

一、目标管理在认识上的几个误区

1、目标是年初用来应付上级的?

2、只定目标不管执行?

3、雄心壮志目标过高/保守谨慎目标过低?

小组讨论和分享：交流你的一个设定好目标，却**终没能顺利完成的心得体会和总结启发

二、有效的目标设定

1、按照SMART设定目标

2、列出目标达成的关键因素

3、列出达成过程中的资源

4、列出过程中可能有哪些障碍?如何解决?

三、如何保证目标的切实达成

1、目标达成的关键——你注意到你的第二象限了吗

（1）第二象限的具体含义

（2）依据什么标准来筛选出你的第二象限事件

2、公开承诺与视觉化

（1）公开承诺在运用中的注意事项

（2）视觉化有效性的理论依据和适用原则

3、目标限制

（1）本年度、1年内、2-3年内的目标限制分别是多少

（2）无目标限制易出现哪些问题，如何干预

4、检查、评估、调整

（1）需要进行检查评估的有目标当中的哪几部分?

（2）需要进行调整的有目标中的哪几部分?

（3）绝对不能调整的部分是什么?为什么?

四、做计划的制定流程（五个工具）：

目的明确-smart原则（工具1）

掌握事实-swot（工具2）

分析事实-6W2H（工具3）

制定计划-甘特图法（工具4）

计划的决定与执行-结果达成表（工具5）

五、绩效工具：目标达成绩效路径（工具6）

学员模拟实操练习：如何达成组织目标的绩效路径设计

指令清晰，命令有效

执行的两层含义：工作分配、命令下达

在布置简单任务时候保证双向沟通：完整准确传递工作要求，并获得下属的反馈，确保双方对目标、任务、责任、后果理解完全一致。

一、工作分配：谁来做

1、区分4种不同的下属-忠诚者、技术专家型、平庸型、影响者型

2、工作分配三条件：

1.部属具备的条件

2.工作所需的条件

3.组织其他条件

二、命令的下达

1、命令下达两个结果：

   1.全力应付-被动、屈服于权力

   2.全力以赴-发自内心愿意去做

2、命令的正确下达：

1.命令下达二要点

正确的理解

唤起执行的意愿

3、不同背景下的命令下达方式（工具7）

1.指令

2.委托

3.征询

4.暗示

5.征求

4、理想的命令下达

1.“意”的传达-用自己的话

2.“知”的传达- 脉络一贯，完整周详(概念性能力）

3.“意”的传达- 避免下属误解（文件或邮件形式）

4.“情”的传达 -激发下属的接受意愿

第三部分确保下属胜任（甄选、育人、用人、留人才）

为任务选派适当的人；**完善程序制作辅助工具来简化对执行人的能力要求；管理者亲身工作，在工作中抽象方法并向下属传授方法，来加强下属的胜任程度。

甄选人才

一、选对人才能做对事

下属胜任三要素：

专业知识

工作技能

执行态度

二、如何选人

一、招聘如何为公司带来竞争优势

1、招聘的竞争优势

2、内部招聘和外部招聘的渠道

二、招聘过程中经理必备的技能

1、人力资源部和部门经理的职责

2、招聘中经理必备的技能

3、招聘中常见的误区

三、成功的面试是选人的关键

1、古人识人术

n诸葛亮七观（工具8）

n曾国藩的阅人术（工具9）

2、面试方法

n结构化面试

n非结构化面试

3、把好**后一关—背景调查

4、握手识人（讲师原创的独特识人方法，国内**人）（工具10）

（1）如何强化自我感知力（3步曲）

一握-手感

二看-眼感

三感-心感

（2）正确的握手手法

（3）握手知人的关键十要素：1位、2数、3度、4性

1位-握手位置

2数-开放指数、挑剔指数

3度-热情度、掌指力度、运程厚度

4性-滑性、柔性、韧性、饱满性

（4）如何训练握手识人技术

递增一三五法则（1 3 50 500）

如何选择握手对象

如何沟通与感知

（5）禁忌与注意事项

育、用、留人

**节、识别性格

1、性格的产生

2、性格与工作环境的影响

3、九型性格描述

标准型、助人型、成就型、创意型、理智型、警觉型、活跃型、领袖型、和谐型

4、九型性格的心理分析：

每种性格的主要价值取向

每种性格的主要心理舒适区

每种性格的主要心理压力区

每种性格的主要自我保护方法

5、每种性格优势和偏好

行为风格中的心理因素

性格对激励的偏好

性格偏好对工作与结果的影响

二：常用测评工具

1、职业人格测试：你是谁？（工具11）

互动测试解析：你的生命动物（工具12）

2、职业兴趣测试:你对什么感兴趣？（工具13）

3、职业技能测试：你有什么能力？（工具14）

4、职业价值观测试：事业上你**在意的是什么？（工具15）

第二节：如何育人

一、需求与人的行为

1、行为的产生

2、下属需求的分类

3、需求的层次

4、需求不满所引发的行为

5、如何掌握下属的需求

6、对需求不满者的指导与协助

二、培育概念与实践

1、主管“忙”点循环圈

2、培育下属的责任在谁？

3、辅助学习的原则

4、成年人的学习方式

培育的进行方式

第三节：如何留人

一、激励留人模式

1、根据员工的需求层次留人

2、运用双因素理论留人

3、运用成就需要理论留人

4、运用期望理论留人

5、运用公平理论留人

二、企业的的留人方法：（工具:16）

1、制度留人

2、事业留人

3、企业文化留人 :远景、使命宣言、价值观、目标、短期目标

4、感情留人

5、 薪酬福利留人

第四部分激发下属的承诺（以结果为导向，责任100%，对组织承诺）

以结果为导向

一、任用执行型人才

1、找出能起带头作用的人，把他们安置到能制定标准并能够做结果的位置上

2、让下属做结果，用结果证明价值

3、 甩掉身上的猴子

二、淘汰没有执行力、做不出结果的下属

1、激发下属做结果的意愿与潜力

2、 建立狼性成长环境“今天你下岗了，不是因为你工作做得不好，而是别人做得比你更好。”

（震撼视频：真实的公开承诺现场）

三、奠定结果意识的基础系统建设

1、无所适从——严肃制度与任务的出台。

做任何决定，你都应该按照流程深思熟虑，集思广益，然后再宣布它。

2、不愿意执行——惩罚比道理更有效。

不要把成功的希望寄托在执行者的觉悟上，要把成功的把握放在对执行者的奖惩上。

3、岗位无危机——执行不到位就下岗。

对那些阻碍企业发展的干部坚决淘汰。

4、侥幸心理——违法必究。

建立高压线一样的执行制度，谁触犯就“电死“谁。

5、无执行习惯——一贯严格考核。

对不执行或执行不彻底的人和部门必须追究责任。

6、不在乎惩罚——罚得心疼。

不能改变他的思想，就改变他的位置

7、.钻管理的漏洞——承诺制。

明确承诺原则：杜绝在执行中任务或命令走样。（震撼视频：没有做出结果-真实的兑现承诺现场）

8、责任推委（各自为政）——责任明确。

责任不明确是执行力的大敌。

四、什么是结果（工具17）

概念：结果是用来交换的，结果是可以满足客户（内、外客户）需求的一种价值

五、什么不是结果?（执行的四大假象）

1、态度不等于结果

2、职责不等于结果

3、任务不等于结果

4、苦劳、疲劳不等于结果

六、做好结果的四要素：

1、有时间-凡是结果，必有完成的明确时限

2、有价值-凡是结果，必有内、外客户价值

3、有措施-凡是结果，必有执行计划与措施

4、可考核-凡是结果，必有量化考核的指标

责任100%－你在为谁工作？

既保护成员的积极性，又要求对结果负责。学会区分错误类型，对于意愿和态度导致的问题，**执行纪律加以纠正；对于能力缺陷导致的问题，**开导和帮助加以改善。

1、百分百责任（角色定位、不要抱怨）

1.只有自己才能为自己负责任，没有人会为你负责任

2.别人做不好，你也要做好，别人做错了，自己也要做好做对！

2、责任如何管控-责任归位四大技术（工具18）

1.责任锁定

2.责任自领

3.责权匹配

4.责任传递

3、责任的内涵：工作、忙碌是为了什么？

家庭：真爱、责任、承诺、结果

职场：利益、目标、行动、结果

对组织承诺（震撼视频：没有做出结果-真实的兑现承诺现场）

**严格要求承诺，确保下属说到就一定做到，不惜代价按期保质保量完成任务。

**发挥领导力，激发下属的工作热情，获得员工长期的承诺。

一、德鲁克关于管理者对组织承诺的三大经典观点

1、承诺目标（解决为什么做的问题）

2、承诺措施（解决如何做的问题）

3、承诺合作（解决与谁做的问题）

二、承诺的要素

1、理解什么是承诺以及激发员工承诺的条件

2、经理在激发员工承诺过程中的责任

3、**严格要求获得承诺

1.透过结果看原因：分辨态度问题和技能问题

2.决定干预手段：分辨什么时候要提供指导、什么时候要执行纪律

4、现场承诺流程、标准件、震撼音乐（工具18）

三、**领导力激发员工长期的承诺

1、领导力的本质:影响力

让下属自愿追随并达成组织目标

2、**正面反馈强化员工的正面行为

3、培养下属的责任意识与做结果能力

第五部分控制执行过程

结果管控

建立控制系统，获得管理线索，及时提供指导、鞭策和纠正偏差。

一、控制的概念：

为达成目标，透过基准与绩效间的比较与检讨后所采取的措施。

案例：科长的现场管理

二、控制的工具

1、计划执行-计划工具甘特图法（工具19）

2、工作监控-进度、品质监控：

1.报告（口头、书面）

2.工作会议（检查、检讨、总结）

3.资讯网络（E-mail、微信群、QQ群）

3、工作检查

1.偏差必纠正（方向要准）

2.事实与数据（记录要真）

3.对事不对人（角度要对）

4.反馈要快速（表扬与批评）

4、适度惩罚

1.自尊心很强的好员工口头批评

2.态度好能力弱的新员工调换岗位

3.触犯制度产生损失的员工惩罚

4.屡教不改的员工降低绩效工资

戴明循环-PDCA（工具20）

学习和掌握PDCA方法。在布置任务的阶段充分计划控制阶段，在任务执行过程开展经常性检查，及时发现问题并解决问题。

一、概论

1、美国重量管理专家戴明博士提出PDCA管理循环

2、当时时代PDCA重视发展过程

3、为何日本二战后经济位于世界前列

4、PDCA各行各业之运用

三、什么是PDCA

1、PDCA之涵义

2、PDCA之适用领域

3、PDCA简介

4、PDCA图示（戴明管理环）

四、运用PDCA解决问题

1、公司有哪些问题

2、部门有哪些问题

3、个人有哪些问题

4、改善的概念

五、PDCA的实施步骤

1、P-界定问题

2、P-原因分析

3、P-确认要因

4、P-制定对策

5、D-实施计划

6、C-检查结果

7、A-总结经验

8、A-遗留问题

六、PDCA四大明显特点

1、大环带小环

2、PDCA循环中的A是关键环节

3、阶梯式上升

4、统计的工具

七、PDCA实操运用

1、职业生命周期

2、行动计划

3、讲师真实实操案例：上海某上市公司实操-如何提高现场工作效率与效能

第二部分：导师简介

一、辅导导师：冯老师

★实效管理总裁班导师

★中山大学MBA

★PTT国际高级专业讲师

★国际EAP协会权威认证，国际EAP咨询师

★原上海景格职业研究院院长（上海）

★原北京桥梁商学院商业研究院执行院长（北京）

★东莞市培训师联合会常务副会长

★国际AP协会认证国际注册EAP咨询师　　　　　

★美国NBCC协会认证全球职业规划师GCDF

★主持撰写了《中国海洋石油公司运营管理使用手册》《中国海洋石油公司员工使用手册》等教材

二、导师经历：

曾经在广州一家电气生产企业（高低压配电柜）做经营部经理，负责公司核心客户（主要为南方电网）的营销、移动工程招投标工作，对业务工作比较熟悉。

2006年进入咨询行业，并参与全国中移动系统的首个EAP咨询项目的实操（培训、咨询、测评、数据统计）。承接并主持实施包括中国海洋石油集团公司的首个EAP咨询项目在内的多个咨询项目，并讲授其中的管理类课程，其风趣、激情、震撼的授课风格深受学员喜欢。

2015年任北京桥梁商学院商业研究院执行院长，关注战略与商业模式在企业的实操与实践。

2016年6月-2017年4月任上海景格职业研究院院长，关注管理理论在实践中的应用。

2017年4月至今从事企业导师工作（理论传播），同时与合伙人共同创立品牌公司（事业实践），不断将理论用于实践并指导实践。

三、实战经验：

操作过包括中海油、中国移动等多家不同文化、不同需求的企业咨询项目，策划操作临界科技、萃发科技、奥普科技等多家企业的战略规划顾问项目，对于管理有自己独到的见解，实施过程中针对企业的具体问题设计改善方案，为企业量身定制个性化服务是项目运作的特点。主持撰写了《中国海洋石油公司管理使用手册》《中国海洋石油公司员工使用手册》等培训教材

四、主讲课程：

《战略启航》                   《卓越领导力提升》                

《商业模式创新》               《企业持续赢利之道》

五、部分合作客户：

【通信】：上海移动、广东移动、东莞移动、揭阳移动、云浮移动、江西移动、河源移动、宁波移动、杭州移动、韶关移动、桂林移动、攀枝花移动、汕头移动、重庆移动、长沙移动、嘉兴移动、新疆移动、盐城移动、江西抚州移动、江西上饶移动、四川阿坝移动、成都移动、

【电力】：天津供电公司、云南省供电公司、昆明供电公司、云浮供电公司、东莞供电公司、阳春供电公司、河北供电移动、崇左供电公司、内蒙古供电、遵义供电公司、阳江供电公司、台州供电公司、

【银行】：福建南平建行、福建三明建行、福建漳州建行、中国银行宁波分行、广东南粤银行、青海省农商银行、城步农商银行、新绍农商银行、武冈农商银行、农业银行顺德分行…

【石油】：中海油、中石油

【教育】：安阳教育局、新华商智、南安职业中专、漳州第二职业中专、广东高教育素质领袖人才、天下图书……

【电器】：广州松下、华为、飞利浦、诺基亚、东进照明、科泰电子、日本电产、昇和电器、励晶电子、上海大华电器……

【建材地产】：淦源建材、六安城投集团、中国建筑、欧艺家俱、北京地质工程设计研究院、圣象地板、美派门业、北京创意时空装饰、北京锦绣前程、泽坤地产、广联建设富力地产、上海广大基建、中国交通建设集团、腾宇建设、上海曦晖装饰、上海云兰装饰、锦州恒大集团、固尔邦幕墙、韩丽厨柜、首辰产权、中国交通建设集团桥隧公司、豪雅铝业、日月轩地产……

【其它】：三元集团、亚美集团、信鸿集团、技研新阳、百鸿LED、新加坡赫比集团、中国海洋石油集团、联盈股份、恩智浦、劲胜股份、法国富加宜、世界宣明会、博励图、泽荣箱包、创宝达、杜邦、康堡集团、美国利威、上海锦马、北京九头鹰、丽湾酒店、南京联合荣大、韶关标准马达、北京地热院、北京华锻、正福科技、信发商厦、上海中核华兴达丰、湖南翻天娃、上海申花集团、广州高捷航运、北京东风模板集团、杭州兴一物流、安徽富宝乐、深圳易供时代科技、北京四达基业、恒热控股、北京华远达、广西农垦糖业集团、泰州客运、包头义和秦、意能达、