1. 认知绩效管理与考核

1) 目标管理的内涵要义

2) 目标-绩效管理常见问题分析

² 缺乏目标共识--本位主义倾向，没有大局观

² 缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因

² 缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良

3) 绩效管理的三个层次含义与三大循环

² 绩效考核

² 绩效诊断

² 绩效提升

4) 绩效考核的三大价值

² 导向性

² 标准化

² 行为化

5) 传统绩效考核与现代绩效考核的比较

² 现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段，     传统的人事考核关注于考核的数字结果

² 现代绩效考核着眼于未来绩效的提高，传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核

² 现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动，强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位

2. 建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系

1) 目标设定的SMART原则

² 明确性（Specific）

² 衡量性（Measurable）

² 现实性（Achievabl）

² 相关性（Relevant）

² 时限性（Time-bound ）

2) 目标-绩效指标分解要点

² 二八法则的运用

² 分析成功关键要因

3) 以企业目标为导向的KPI指标体系的开发

² 科学分析工具运用

F SWOT分析

F 头脑风暴

F 要因分析

² 系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析（SWOT分析、头脑风暴）(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)

² 运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)

² 绩效衡量控制标准与权重设定要点

² 标尺比例设定的原则

3. 岗位KPI的开发与建立

1） 以岗位分析与主要职责为基础

2） 以工作流程内外客户为导向

3） 把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准

4. 业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用

1） 业绩考核结果的应用

2） 能力考核结果的应用

3） 态度考核结果的应用

5. 绩效面谈技巧

1） 绩效面谈的目的

² 对绩效的表现双方有一致的看法。

² 指出优点所在与待改进的缺点。

² 双方对某项缺点所订的改进计划看法一致

² 协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准

2） 绩效面谈的事前准备

² 单独一间办公室是最理想的场所

² 桌椅安排最 好不要隔着办公桌相对

² 考核表格、其他资料放在身边，随手可得

² 面谈时间的选择

3） 绩效面谈的原则与技巧

² 建立并维护彼此的信赖

² 鼓励部属说话、倾听而不要打岔

² 集中于未来而非既往

² 优点与缺点并重

² 以积极的方式结束面谈

6. Q&A

备注：本课程注重在分解目标-绩效指标过程中的工具运用与要点的练习，通过实际的演练提升目标与绩效管理的技巧，可根据需求做调整