一、道篇——人才盘点工作的意义

1. 定位

1) 市场环境带来的挑战

2) 人力资源管理工作定位

①　人力工作重新定位的内外部因素

②　人力资源从业者的角色定位

③　产品化思维开展人力工作

2. 人才盘点的作用

1) 人才盘点战略解码

2) 开展人才盘点能解决哪些问题

3) 人才盘点工作对HR的要求

4) 人才盘点的开展步骤和要求

5) 案例互动：某上市公司运营体系人才盘点案例解析

3. 人才盘点的产出

1) 人才池

2) 人才能力矩阵

3) 胜任力模型

4) 人才盘点结果对接内部人才管理机制

①　对接任职资格体系

②　对接梯队建设体系

③　对接人才培养体系

④　对接人才规划体系

4. 人才盘点的案例分享与示范

1) 案例示范：某上市公司典型的人才盘点项目

二、术篇——人才盘点理论基础及工具

1. 构建人才标准

1) 卓越人才需要满足的标准：五大维度+三个匹配

2) 卓越人才ACR模型

2. 测评理论与工具

1) 心理测评的作用和类型

2) 心理测评科学原理

3) 卡特尔16PF

①　理论体系及工具使用

②　案例互动：现场学员实测解读

③　案例互动：候选人测评报告解读

4) 大五人格/大七人格

①　理论体系及演进发展

②　16PF与大五人格的联系与转换

③　案例互动：测评结果解读

5) 学会解读测评报告

①　现场演练：解读测评报告

3. 任职资格管理

1) 任职资格的基础

①　职位分析

②　形成职位说明书

③　职位族类及职业发展应用

2) 任职资格的内容

①　任职资格包含的内容

②　案例：某上市质量体系任职资格标准

③　任职资格与胜任力的区别

3) 任职资格的衡量与界定

①　任职资格衡量工具

②　任职资格常见误区

③　案例互动：任职资格与胜任力混淆，人才管理走入死胡同

4. 胜任力理念

1) 胜任力的两个基本假设

2) 胜任力与工作的相关性

3) 管理场景思考

4) 胜任力概念、特征、作用及构成

5) 案例呈现与点评

6) 案例优化

5. 常见胜任力方法论及工具

1) 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2) 胜任力建模常见方法论及工具

3) 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

6. 建立胜任力模型

1) 常用建模方法

①　古典胜任力建模技术及实操体验

②　现代建模技术及实操体验

2) 常见建模套路

①　常见的建模流程

②　建模的准备

③　建模技术的选择

④　建模后的管理应用

7. 面试在人才盘点中应用

1) 面试前的准备

2) 人才盘点中常见面试方法和面试形式

3) 面试实务：一个好面试的流程与方法

①　面试流程

②　如何开场

③　面试考察的内容和方法

4) 面试问题的设置

①　面试问题设计原则

②　利用测评思维设计面试问题

5) 面试与其他选拔方式的配合与互补

①　其他选拔方式概述

②　面试与测评的配合使用

③　面试与无领导小组讨论的配合使用

8. 评价中心

1) 建立评价中心

①　评价中心的组织形式

②　评价中心的操作步骤

③　评价中心的产出结果

2) 评价中心的应用案例解析

三、术篇——开展人才盘点的方法

1. 人才盘点实践套路

1) 确定人才盘点的应用目的基本流程

2) 组织保障

3) 工具和技术选择

4) 确定人才盘点的产出

5) 确定人才盘点的流程

2. 人才盘点的应用

1) 建立招聘选拔漏斗机制

2) 构建人才培养体系

3) 建立高潜人才库

4) 建立人才发展梯队

①　人才梯队需求公式

②　人才发展路径

③　关键人才发展模式

④　多样化的人才发展策略

⑤　测训对标

一、道篇——人才盘点工作的意义

1. 定位

1) 市场环境带来的挑战

2) 人力资源管理工作定位

①　人力工作重新定位的内外部因素

②　人力资源从业者的角色定位

③　产品化思维开展人力工作

2. 人才盘点的作用

1) 人才盘点战略解码

2) 开展人才盘点能解决哪些问题

3) 人才盘点工作对HR的要求

4) 人才盘点的开展步骤和要求

5) 案例互动：某上市公司运营体系人才盘点案例解析

3. 人才盘点的产出

1) 人才池

2) 人才能力矩阵

3) 胜任力模型

4) 人才盘点结果对接内部人才管理机制

①　对接任职资格体系

②　对接梯队建设体系

③　对接人才培养体系

④　对接人才规划体系

4. 人才盘点的案例分享与示范

1) 案例示范：某上市公司典型的人才盘点项目

二、术篇——人才盘点理论基础及工具

1. 构建人才标准

1) 卓越人才需要满足的标准：五大维度+三个匹配

2) 卓越人才ACR模型

2. 测评理论与工具

1) 心理测评的作用和类型

2) 心理测评科学原理

3) 卡特尔16PF

①　理论体系及工具使用

②　案例互动：现场学员实测解读

③　案例互动：候选人测评报告解读

4) 大五人格/大七人格

①　理论体系及演进发展

②　16PF与大五人格的联系与转换

③　案例互动：测评结果解读

5) 学会解读测评报告

①　现场演练：解读测评报告

3. 任职资格管理

1) 任职资格的基础

①　职位分析

②　形成职位说明书

③　职位族类及职业发展应用

2) 任职资格的内容

①　任职资格包含的内容

②　案例：某上市质量体系任职资格标准

③　任职资格与胜任力的区别

3) 任职资格的衡量与界定

①　任职资格衡量工具

②　任职资格常见误区

③　案例互动：任职资格与胜任力混淆，人才管理走入死胡同

4. 胜任力理念

1) 胜任力的两个基本假设

2) 胜任力与工作的相关性

3) 管理场景思考

4) 胜任力概念、特征、作用及构成

5) 案例呈现与点评

6) 案例优化

5. 常见胜任力方法论及工具

1) 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2) 胜任力建模常见方法论及工具

3) 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

6. 建立胜任力模型

1) 常用建模方法

①　古典胜任力建模技术及实操体验

②　现代建模技术及实操体验

2) 常见建模套路

①　常见的建模流程

②　建模的准备

③　建模技术的选择

④　建模后的管理应用

7. 面试在人才盘点中应用

1) 面试前的准备

2) 人才盘点中常见面试方法和面试形式

3) 面试实务：一个好面试的流程与方法

①　面试流程

②　如何开场

③　面试考察的内容和方法

4) 面试问题的设置

①　面试问题设计原则

②　利用测评思维设计面试问题

5) 面试与其他选拔方式的配合与互补

①　其他选拔方式概述

②　面试与测评的配合使用

③　面试与无领导小组讨论的配合使用

8. 评价中心

1) 建立评价中心

①　评价中心的组织形式

②　评价中心的操作步骤

③　评价中心的产出结果

2) 评价中心的应用案例解析

三、术篇——开展人才盘点的方法

1. 人才盘点实践套路

1) 确定人才盘点的应用目的基本流程

2) 组织保障

3) 工具和技术选择

4) 确定人才盘点的产出

5) 确定人才盘点的流程

2. 人才盘点的应用

1) 建立招聘选拔漏斗机制

2) 构建人才培养体系

3) 建立高潜人才库

4) 建立人才发展梯队

①　人才梯队需求公式

②　人才发展路径

③　关键人才发展模式

④　多样化的人才发展策略

⑤　测训对标