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人工成本的精细化管理
培训对象
企业培训管理者、企业所有管理人员
课程目标
● 学习人力资源必备的财务思维 ● 掌握人头总数预算分析方法 ● 掌握人工成本分析与人工成本控制方法 ● 掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率 ● 掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率
费用说明
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培训背景:
人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维-成本,从而做到业务导向。
随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特建立与之相应的人力资源成本分析体系,从财务与管理角度出发,以数据指标形式体现。
从企业的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?
薪酬总额的管控流程与方法?人事费用的管控流程与方法?
如何最大程度的提高人员效能?从而提升ROI?
本课程从战略性人力资源系统管理技能提升出发,结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用,通过人力成本预算控制,人均效能提升,助力组织发展。
培训目标:
● 学习人力资源必备的财务思维
● 掌握人头总数预算分析方法
● 掌握人工成本分析与人工成本控制方法
● 掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率
● 掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率
课程提纲:
第一讲:HR必备的财务思维
一、HR成为业务伙伴,必懂商业语言
1. 财务数据与企业盈利模式
2. 财务数据与人力资源战略(平衡计分卡)
3. 财务数据与企业绩效
二、人工成本的数据
1. 固定成本与变动成本
2. 财务常用术语(成本与费用区别)
三、人工成本管控的关键指标
1. 人工成本利润率
2. 人均效能
3. 人事费用率
4. 小时工资率
现场练习:计算A企业与B企业的小时工资率与人均效能
讨论:小时工资率低的企业人工成本就一定低吗?
第二讲:人员配置规划与预算
一、人员配置规划
1. 业务发展目标与人头总数规划
2. 直线员工总数
1)工时与劳动定额
2)加班工时
3)单位时间的生产效率
4)影响产量的其它要素
工具:直线员工总数的计算公式
案例讨论:A公司需要多少直线员工?
3. 管理类员工总数
1)基层员工与管理类员工的比例
2)人均效能与员工总数
3)人事费用率与员工总数
案例讨论:公司需要多少员工?什么质量/数量/结构的员工?
工具:人员配置规划表
二、人员招聘数据分析
1. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1)内部晋升
2)内部流动
3)内部借调
4)内部推荐
5)社交网站
6)招聘网站
7)猎头
2. 各招聘渠道的特性分析与选择
1)各大招聘网站(智联/51job/猎聘/中华英才/58同城/赶集/拉钩)
2)适用于新型行业(物联网)等行业的招聘APP
3)适合高级人才招聘的新渠道探索
现场讨论:这些职位适合用什么渠道进行招聘?
3. 招聘效率分析
1)招聘时间分析
2)简历数/录用比例分析
3)招聘的ROI分析
案例讨论:哪个渠道的招聘性价比最高?
最佳实践分享:沃尔沃的招聘优化与升级
第三讲:劳动用工成本控制与人均效能提升
一、劳动用工成本分析
1. 人工成本模型分析
1)获取成本-招聘录用费用
2)离职成本-离职补偿金等
3)保障成本-劳动保护与劳动诉讼等
4)开发成本-教育培养等
5)使用成本-薪资总额
最佳实践分享:控制人事费用的最佳实践
2. 薪资总额组成与比例分析
1)薪资总额各组成比例
2)小时工资率与加班小时数关联分析
3)人均薪资环比分析
工具:薪资总额预算表
3. 人工成本与损益平衡点
4. 年度涨薪的因素与模拟计算
现场模拟:制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本
5. 人工成本管控的方法
1)优化用工总数的方案
2)优化薪酬总额的方案
3)灵活用工的方案
头脑风暴:分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案
案例分享:从数据分析到人工成本控制解决方案
二、人均效能分析
1. 全员人均效能
2. 基层员工人均效能
3. 提升人均效能
1)工作流程分析
2)有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析
3)五大无效工作时间
工具:红绿时间分析表
实操:小时工资率与人工效能的计算
现场共创:
1)减少无效工作时间行动方案
2)提升工作效率行动方案
三、人工成本的管控是投资的艺术
1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析:A公司的人工成本与B公司的人工成本,哪个高?
第四讲:关键能力分析及降低离职率
一、企业绩效与员工能力分析
1. 绩效模型-GAPS
2. 绩效与组织关键能力分析
3. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析
4. 员工能力差距雷达图
5. 能力差距与培训分析
工具:绘制员工能力差距雷达图
二、控制关键人才离职率
1. 关键人才发展行动计划完成率
2. 关键人才离职率
3. 关键人才离职分析
1)离职原因分析
2)离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析
4. 关键人才保留
1)关键人才的梯队建设
2)关键人才的薪酬激励
3)关键人才的认可
最佳实践分享:从精准离职分析到人才保留行动计划
三、提升组织氛围
1. 组织氛围与绩效
2. Q12的员工敬业度调查与行动改进
3. 焦点讨论小组
最佳实践分享:从四个维度提升员工满意度
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