课程背景：
劳动合同在用工管理中具有十分重要的地位，劳动争议大多集中在劳动合同的订立、解除、终止环节，做好劳动合同的全流程管理，对于预防和控制用工风险、降低用工成本具有极端的重要性。对企业管理人员而言，解除员工是一项最难处理，也最艰巨的工作。在实施过程中，谈判人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局，甚至导致双方情绪失控矛盾激化，进而产生劳动纠纷，使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。如何开展有效“说服力”的解除谈判，成为摆在大部分HR面前的难题。
为此，我们特邀近20年一直聚焦在劳动法与员工关系领域的劳动法专业律师为您分享劳动合同订立、解除、终止管理的风险控制技能以及离职协商谈判技巧。本课程结合大量最新案例，通过对劳动合同订立与解除、终止各个环节的风险梳理与归纳，使学员掌握用工管理风险预防与控制的方法，提高人力资源管理的风险防控能力。
课程收益：
1、全面把握劳动合同订立与解除、终止的各个环节风险关键点。
2、有效提升劳动合同订立与解除、终止的实操技能及谈判技巧。
3、全流程控制劳动合同处置风险，降低劳动合同处置相关成本。
4、如何提升HR与员工的谈判技巧；降低企业用工风险；提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。
课程内容：
一、劳动合同订立实操技巧
￭ 该签一份怎样的劳动合同（固定、无固定、以完成一定工作任务）？
￭ 合同订立时间与入职时间不一致的法律风险点与防范方法；
￭ 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
￭ 劳动合同是否合法有效，是以合同名称还是以合同条款来判断？
￭ 劳动合同的印刷装订需注意哪些法律风险？
￭ 劳动合同的盖章签名需注意哪些法律风险?
￭ 交付劳动合同给劳动者，存在哪些法律风险？
￭ 完成一定工作任务为期限合同怎么签订？需注意那些问题？
￭ 劳动合同中员工（乙方）栏填写信息的设计思路；
￭ 劳动报酬条款的约定方法；
￭ 工资支付时间的约定及法律风险；
￭ 约定工作岗位还是工作内容？条款的设计思路；
￭ 调岗条款的预先设计与约定方法；
￭ 工作地点条款的设计与工作地点的变更；
￭ 工作时间条款的约定；
￭ 劳动合同补充条款的设计；
￭ 试用期期限约定的注意事项及技巧；
￭ 试用期的工资标准与约定方法；
￭ 如何设计试用期的录用条件？试用期考核的注意事项？
￭ “一次试用”的理解与运用；离职后重新入职能否再约定试用期？
￭ 让劳动者单方签署空白的合同协议文书，日后针对性地补写内容上去，能否规避风险？
￭ 应否与属于职业经理人的法定代表人签订劳动合同？
￭ 老板签发的聘书能否视为劳动合同？
￭ 先签试用协议再签劳动合同的法律风险；
￭ 试用期内员工休病假导致无法试用，能否延长试用期？
￭ 试用期不合格能否延长试用期？
￭ 协商变更试用期期限是否属约定第二次试用期？
￭ 违法约定试用期的赔偿标准与防范技巧；
￭ 劳动合同条款与规章制度条款冲突的法律风险及处理；
￭ 劳动者借故拖延或拒绝新签、续签劳动合同，如何应对及举证？
￭ 未新签或未续签劳动合同，需支付多长期限的双倍工资，是否受到仲裁时效的限制？
￭ 补签或倒签是否需支付双倍工资？
￭ 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？劳动合同订立的时间节点控制；
￭ 员工拒签劳动合同的应对方式；
￭ 劳动合同补签、倒签、代签法律风险防范及实操要点；
￭ 超过一年未签劳动合同，二倍工资还要继续支付吗？
￭ 未签劳动合同二倍工资的防范技巧；
￭ 各种原因导致未签订劳动合同的补救措施；
￭ 无固定期限劳动合同的订立条件与实务要点；
￭ 协商变更劳动合同期限是否算签订第二次劳动合同？
￭ 合同到期后与关联公司签合同是否算签订第二次劳动合同？
￭ 第三次劳动合同签了固定期限是否违法？是否需支付二倍工资？
￭ 签以完成一定工作任务为期限的劳动合同能否规避无固定期限合同？
￭ 电子劳动合同怎么签？实操时该注意哪些细节？
￭ 员工通过微信、电子邮件确认合同内容视为签订了电子劳动合同吗？
￭ 和实习生该签什么样的合同？
￭ 非全日制用工注意事项；
￭ 聘用达到法定退休年龄人员签订合同注意事项；
￭ 订立的劳动合同被确认无效会有何法律风险？
￭ 企业收购兼并时，是否需重签或变更劳动合同，如何操作？
￭ 在关联企业之间转移劳动关系，变更劳动合同还是重签劳动合同，如何操作？
二、劳动合同解除实操技巧及案例分析
（一）劳动合同的解除形态、类型分析
￭ 劳动合同的解除形态分析；
￭ 用人单位在解除劳动合同中的败诉原因分析。
（二）协商解除劳动合同的实操技巧
￭ 协商解除劳动合同的风险点及实操要点；
￭ 签订协商劳动合同协议后能否协商撤销？能否单方撤销？
￭ 公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？
￭ 如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？
￭ 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
￭ 如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？
￭ 协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？
￭ 协商解除劳动合同协议中约定“双方再无任何劳动纠纷，劳动者不得再向用人单位主张￭ 权利，不得申请仲裁、提起诉讼，劳动者离职后还能再申请仲裁吗？
￭ 如何应对员工签了协议后又以协议约定的费用过低为由要求补差或推翻协议？
￭ 协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
￭ 制作一份完善的协商解除劳动合同协议书需具备哪些条款？（提供范本）；
￭ 公司应如何避免员工撤销离职协议的情形发生？
（三）员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧
￭ 员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？
￭ 员工在服务期内提前30天通知辞职要承担违约金吗？
￭ 公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
￭ 员工提出辞职后尚在30天通知期反悔不愿意离职，如何处理？
￭ 员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？
￭ 员工提出辞职后公司未及时办理离职手续有何风险？
￭ 30天通知期届满后员工仍在继续提供劳动，辞职还有效吗？
￭ 员工提出辞职后公司还能做出违纪解除处理吗？
￭ 工提出辞职后，公司让立即离职是否合法？
￭ 辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？
￭ 收到员工的辞职信后，HR该做些什么来避免法律风险？
￭ 公司如何约束员工不遵守辞职通知期而擅自离职？
￭ 劳动合同中约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资是否有效？
￭ 员工辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？
￭ 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？
￭ 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资公司能否不予发放？
（四）员工被迫解除合同的处理及实操技巧
￭ 员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法；
￭ 员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？
￭ 公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？
￭ 公司未签书面劳动合同，员工能被迫辞职要求经济补偿吗？
￭ 公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？
￭ 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；
￭ 公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？
￭ 公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？
￭ 公司未依法缴纳住房公积金，员工能被迫解除要求经济补偿吗？
￭ 公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？
￭ 公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否解除合同要求经济补偿？
￭ 公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？
￭ 员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；
￭ 员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？
￭ 在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？
￭ 员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？
￭ 员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？
￭ 员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
￭ 员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？
￭ 女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？
（五）试用期不符合录用条件的解除技巧
￭ 解除试用期员工的法定理由有哪些？
￭ 试用期无法达到公司要求，能否延长试用期？
￭ 如何证明员工不符合录用条件？
￭ 录用条件如何固定？
￭ 试用期内不符合录用条件与不能胜任工作是一回事吗？
￭ 试用期内泡病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
￭ 轻微违纪能否视为不符合录用条件？
￭ 不符合录用条件与不胜任工作；
￭ 试用期不符合录用条件解除流程；
￭ 试用期录用条件的设计与约定方法；
￭ 试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
￭ 试用期解除劳动合同的限制；
￭ 员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
￭ 员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
￭ 不符合录用条件的司法审查标准是什么？
（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点
￭ 规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？
￭ 规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？
￭ 裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
￭ 规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
￭ 规章制度公示告知的操作方法；
￭ 规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；
￭ 规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
￭ 下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
￭ 员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
￭ 员工经常违反规章制度，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？
￭ 民法典中的诚实信用原则在解除劳动合同中的适用技巧；
￭ 民法典中的公序良俗原则在解除劳动合同中的适用技巧。
（七）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点
￭ 严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；
￭ 如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？
￭ “造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
￭ 存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？
￭ 严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？
￭ HR在操作解雇需注意的细节。
（八）严重违纪解除
￭ 严重违反规章制度中的“严重，如何界定？
￭ 重大损失中“重大”的合理界定？
￭ 规章制度中未列举的行为能否以严重违纪为由解除？
￭ 员工经常违纪，但都不严重，能否解除？
￭ 警告多少次、旷工多少天才可以达到解雇条件？
￭ 员工拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？
￭ 是否允许“累犯”加重制度？
￭ 如何通过内部调查固定违纪行为？
（九）双重劳动关系解雇实务操作
￭ 兼职与双重劳动关系；
￭ 双重劳动关系的解雇方案选择与举证；
￭ 员工做微商、开网店、开网约车公司能否解除劳动合同？
￭ 双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
（十）员工欺诈行为的解除要点
￭ 员工常见欺诈行为；
￭ 员工入职时隐瞒疾病史，公司能以欺诈为由解除劳动合同吗？
￭ 员工隐瞒犯罪前科入职，公司能解除劳动合同吗？
￭ 员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？
￭ 员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？
￭ 隐婚隐孕的特别处理；
￭ 欺诈行为解雇的操作要点与细节。
（十一）员工被依法追究刑事责任的解除要点
￭ 被追究刑事责任的界定标准；
￭ 员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？
￭ 员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合同吗？
￭ 员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？
￭ 员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
￭ 刑事责任解雇的要点与注意事项；
（十二）员工医疗期满不能从事工作的解除要点
￭ 如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
￭ 医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？
￭ 医疗期满解除劳动合同败诉点分析；
￭ 员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
￭ 如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
￭ 公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
￭ 医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
￭ 医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
￭ 医疗期满解除劳动合同是否需支付医疗补助费？
￭ 医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；
（十三）不能胜任工作员工的解除处理与实操
￭ 如何认定及证明不胜任工作？
￭ 员工不能胜任工作，公司能否降薪？
￭ 员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
￭ 员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
￭ 员工不能胜任工作，公司能否单方调岗？调薪？
￭ 员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
￭ 如何应对对考核结果客观性的质疑？
￭ 以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
￭ 如果员工拒绝调岗，拒绝到新岗位工作，要如何处理？
￭ 对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？
￭ 公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
￭ 公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？
￭ 如何合法的解除不能胜任工作员工？
￭ 对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
（十四）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操
￭ 客观情况发生重大变化如何认定？
￭ 如何界定客观情况发生重大变化？是否满足此项条件即可立即解除？
￭ 协商变更合同的范围有哪些？
￭ 公司组织架构调整是否属客观情况发生重大变化？
￭ 公司部门撤销、岗位撤销、业务外包是否属于客观情况发生“重大变化”吗？
￭ 公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？
￭ 公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？
￭ 员工丧失相关资质条件或任职资格是否属客观情况发生重大变化？
￭ 客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；
￭ 客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
（十五）非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析
￭ 提前通知与代通知金；
￭ 方案选择及经济成本、法律风险分析；
￭ 代通知金的计算标准。
（十六）经济性裁员的实操要点
￭ 经济性裁员的法定情形；
￭ 经济性裁员的人数要求；
￭ 经济性裁员的程序要求及操作流程；
￭ 经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；
（十七）合同到期终止
￭ 合同到期前员工开始休病假，如何应对？
￭ 合同到期时已符合无固定条件，如何应对？
￭ 合同过期，单位还能终止合同吗？
￭ 员工退休但不符合领取退休金条件，能终止吗？
￭ 合同到期，未提前30天通知员工，如何应对？是否需支付代通知金？
￭ 合同终止后，员工说终止前已怀孕，要求回公司上班，如何处理？
￭ 合同期满但医疗期未满能否终止合同？
（十八）解除五类特殊员工劳动合同的注意事项
￭ 接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；
￭ 工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；
￭ 什么情况下不能解除医疗期内的员工？
￭ 解除“三期”内的女职工需注意什么？
￭ 临近退休员工，在解除时需注意什么？
（十九）公司单方解除合同的程序操作要点
￭ 员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除？如何把握合理期限？
￭ 汇总不同解除理由对应的程序要求；
￭ 哪些劳动合同解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？
￭ 解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
￭ 解除劳动合同时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
￭ 公司尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
￭ 制作解除劳动合同通知书需注意的事项；
￭ 员工拒绝签收解除劳动合同通知书，公司怎么送达？
￭ 离职手续的办理瑕疵与法律风险。
（二十）离职证明的开具及法律风险
￭ 员工离职未经公司同意，公司能否不开离职证明？
￭ 离职证明需写哪些内容？
￭ 离职证明中能否写上离职原因？
￭ 不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任？公司如何抗辩？
￭ 员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险？
（二十一）劳动合同解除经济补偿和赔偿金的计算
￭ 员工离职（主动及被动）
￭ 员工提出辞职后30天通知期内，要求撤销辞职，如何处理？
￭ 公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
￭ 员工提出辞职，公司能否要求其立即离职，不要30天通知期？
￭ 员工提出辞职，公司能不批准或延期批准吗？
￭ 合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？
￭ 员工辞职未提前通知造成公司经济损失，公司该如何处理？
￭ 员工不辞而别，尚未发放的工资公司能否不予发放？
￭ 员工通过短信、微信、邮件、口头提出辞职有效吗？
￭ 员工辞职后发现怀孕，能否撤销辞职？
￭ 因员工过失解除，是否需要提前通知，解除时间如何约定？
￭ 离职交接及补偿金
￭ 员工不来上班、不请假也不交辞职，可以认定员工自动离职吗？
￭ 离职时不办理工作交接，不交回电脑、手机等公司配备物品，如何应对？
￭ 员工拒绝签署离职证明、解除通知等离职文件如何对应？
￭ 员工拿了公司的竞业限制补偿金，仍去竞争对手公司就业，如何应对？
￭ 员工违反竞业限制协议，支付违约金后是否可以继续在同行就业？
￭ 用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗？
￭ 离职解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序？
￭ 公司单方调整员工工作岗位或变更职位，员工能否解除合同，并要求经济补偿？
￭ 经济补偿金包括加班费、高温费吗？
￭ 经济补偿金是否还需分段计算？如何适用封顶条件？
￭ 如何计算违法解除赔偿金？
￭ 无需支付经济补偿的6大情形
￭ 解除或终止劳动合同时，企业应支付经济补偿的18个法定情形
￭ 离职补偿中的N、N+1、2N+1、2（N +1）有依据吗？公司如何把握？
￭ 经济补偿金的计算基数怎么确定？是否包括加班费、年终奖、津贴、补贴等费用？
￭ 解除劳动合同前员工存在病假、事假、停工等情形，经济补偿基数怎么计算？
￭ 什么情况下经济补偿可以超过12个月？什么情况下不超过12个月？
￭ 代通知金的标准如何计算？
￭ 经济补偿金如何分段计算？人社部481号文废止后是否还需分段计算？
￭ 协商解除经济补偿到底是N还室N+1?
￭ 违法解除劳动合同的赔偿金计算方法；是否也受12个月限制？
￭ 经济补偿金或赔偿金要缴纳个人所得税吗？
三、协商沟通管理疑难问题及应对
（一）常见沟通误区
￭ 常见谈判预案有哪些？
￭ 如何最大限度预判谈判结果？
￭ 谈判中的常识性误区有哪些？
￭ 如何准备协商解除文本？
￭ 法律在谈判中有何作用？
（二）沟通人员及时间、地点
￭ 谁是最合适的谈判代表？
￭ 如何组建谈判团队？
￭ 需要提前了解员工哪些方面？
￭ 选择哪一工作日和哪个时间段？
￭ 沟通地点如何选择？
（三）协商谈判清单
￭ 必备协商谈判清单有哪些？
￭ 话术有哪些？准备几套合适？
￭ 必要的授权文件有哪些？
￭ 必要的谈判设备有哪些？
￭ 安保/过激行为应对措施有哪些？
（四）谈判话术及谈判情景应对
￭ 遭遇员工对抗，如何应对，有何话术？
￭ 遭遇员工威胁，如何应对，有何话术？
￭ 员工谈判时录音，如何应对？
￭ 员工要求过高，并质疑你没有决策权时如何应对？有何话术？
￭ 如果谈判谈成，如何避免员工反悔？
