一、对绩效管理应有的认知
    以绩效管理为核心的人力资源管理 
    从“人裁”到 “人材”，到“人才”再到“人财”
    绩效管理与绩效考核的区别
    绩效管理与PDCA管理循环
    绩效管理案例分析
    绩效管理的功能
二、绩效考核的执行机构和绩效管理
    考核委员会的成立
    总经理应承担的责任
    人力资源部应承担的责任
    直线经理应承担的责任
    绩效管理的程序与步骤
三、绩效考核内容、绩效方式与考核的时间周期规划
    如何确保绩效考核的公平性
    理解工作的投入、过程、结果的关系
    绩效考核的主要内容
    关键业绩指标（KPI）考核
    综合素质考核
    满意度（内部与外部）考核
    从企业人才定位设计综合素质考核内容
    综合素质考核表——案例分析
    如何进行360度考核
    如何设计满意度考核体系
    满意度考核表设计案例分析
    如何确定考核的时间周期
四、关键业绩指标系统的建立
    引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统
    什么叫关键业绩指标（KPI）
    关键业绩指标（KPI）的作用
    关键业绩指标（KPI）管控的方法
    如何建立关键业绩指标（KPI）
A、方法一：职责分析法
- 确定职责权重
- 进行职责分析
- 业绩指标品质展开
- 确定关键业绩指标
- 对KPI进行定义
- 确定KPI数据的取得方式
- 分析工具的使用
- 从岗位职责分析关键业绩指标案例研讨
- 咨询成果展示（1）：
某国际企业关键业绩指标分析过程及成果
- 咨询成果展示（2）：
某合资企业关键业绩指标分析过程及成果
B、方法二：价值创造树法
- 业务价值创造树框架的建立
- 驱动因素的展开
- 从驱动因素到业绩指标
- 确定关键业绩指标
- 企业级KPI的建立
- 部门级KPI的建立
- 岗位级KPI的建立
- 定义关键业绩指标
- 确定KPI数据的取得方式
- 价值创造树——案例分析
C、方法三：平衡记分卡法    
五、目标分解和考核标准的制定
    目标管理的三维展开
    企业年度目标的制定
    年度目标的分解
    目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中的可能心态
    如何准确制定被考核人的考核目标
    如何设计绩效评分标准（考核标准）
    关键业绩指标（KPI）考核表的设计
六、绩效面谈与绩效改善计划
    绩效面谈的目的
    绩效面谈的时机
    任务成功的总结
    任务失败的总结
    绩效改善计划的制定
七、绩效考核结果处理系统    
    考核奖励制度的建立
    与考核系统配套的薪酬系统
    如何进行同业排名
    业绩与综合素质二维分析
    绩效考核结果分析模型
    绩效工资的分配
    员工晋升决策
八、绩效管理系统的推行与维护
    绩效管理系统在企业中的实施
    绩效管理系统实施成功之道
    系统评估与改善        
九、绩效系统实施案例分析