第一部分 培训开场互动
一、开场
1、相互认识
2、课程介绍
3、游戏破冰
4、氛围推动
二、互动
1、培训分组
2、订立奖项
3、课前调研
4、设置悬念
第二部分 绩效管理现状解析
一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考
二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析
三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享
1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点
2、学员评价
3、观点总结
4、问题分析
四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声
1、员工的负面心声
2、老板的负面心声
3、绩效管理执行人的负面心声
五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸”
第三部分 六大必修秘诀介绍
一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）绩效管理体系是否可以在不同的企业间进行移植？
2）Q公司案例引用，华为公司与Q公司的对比分析
3）总结结论：必修秘诀一
2、客观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析
1）企业“经营性质”的影响
ⅰ生产制造
ⅱ技术研发
ⅲ金融投资
ⅳ零售连锁
2）企业“行业环境”的影响分析
ⅰ黎明前
ⅱ萌芽中
ⅲ已活跃
ⅳ待衰退
3）企业“所履历程”的影响分析
ⅰ起步阶段
ⅱ发展阶段
ⅲ成熟阶段
ⅳ收缩阶段
3、主观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析
1）管理者自身状况分析
2）所适用的管理类型
ⅰ技术型
ⅱ制度型
ⅲ体系型
ⅳ经验型
Ⅴ 氛围型
3）应搭配的考核方式
ⅰ关键事件描述法
ⅱ“360度”评价法
ⅲ专业技术评测法
ⅳ数据结果判定法
Ⅴ 工作记录审阅法
4、情景实战演练
1）结合自身状况，分别为以下几种企业类型确定KPA及考核方法
二、问题：指标设置不合理-------反了；秘诀：变主为客，化个为群
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）绩效管理体系运行的大拦路虎是什么？
2）HE公司案例引用，出纳员小王的心理推导
3）总结结论：必修秘诀二
2、变主为客﹥改变考核内容，由“人的行为”向“企业行为”转变
1）“人的行为”介绍
ⅰ“态度”因素分析
ⅱ“能力”因素分析
2）“企业行为”介绍
ⅰ人力方面分析
ⅱ财务方面分析
3）“人的行为”与“企业行为”角逐
ⅰ从数据收集的角度
ⅱ从标准确定的角度
ⅲ从主客观影响的角度
ⅳ从结果导向的角度
v从权力均衡的角度
3、化个为群﹥转换考核对象，由“个体行为”向“群组机制”转变
1）“个体行为”介绍
2）“群组机制”介绍
3）二者的角逐
ⅰ从情绪影响的角度
ⅱ从责任归属的角度
ⅲ从自尊心影响的角度
4、群组考核的三道动力分析
1）“小组列队效应” 刺激员工知荣辱
2）“群组连带效应”感染员工知责任
3）“公众监督效应”激发员工知压力
5、情景实战演练
1）结合个人实际情况，尝试改善目前本人所在团队的“考核对象及考核内容”
ⅰ确定考核对象
ⅱ确定考核内容
三、问题：目标确定不合理-------高了；秘诀：首选俯够，倡导自主
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：正确的目标设置原则应是怎样的？
ⅰ遥够目标
ⅱ跳够目标
ⅲ站够目标
ⅳ俯够目标
2）引用名言：引用梁朝伟在电影《中环英雄》中的经典对白
2、引用案例﹥分析“跳够目标”的四个特点
1）特点一：掩耳盗铃
——引用“外甥女存钱”的案例
ⅰ自欺欺人
ⅱ事与愿违
2）特点二：盲人过河
——引用“老张学习”的案例
ⅰ基础未知
ⅱ过程难料
3）特点三：物极必反
——引用“大学生考学”的案例
ⅰ高压抑郁
ⅱ低迷茫然
4）特点四：成功自残
——引用“幼时应试心理”的案例
ⅰ陷入恶性循环
ⅱ摧毁潜意识
3、对比分析﹥两种常见目标设定理念的利弊影响
1）“跳够”理念对人们心理影响的过程演示
2）“俯够”理念对人们心理影响的过程演示
4、导出结论﹥目标设定的必修法则
1）目标自行申请﹥承诺力量
2）利益正反挂钩﹥不进则退
3）奖罚拉大距离﹥高度重视
4）准值适度调整﹥充分保障
5、应用举例﹥自我评定的九个维度
1）团队状态
2）环境状态
3）目标状态
6、情景实战演练
1）结合个人现状，尝试制定下一考核期的绩效目标值
四、问题：执行流程不合理-------缺了；秘诀：健全体系，标准作业
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：试描述一下“绩效管理”和“绩效考核”之间的相互关系？
2）导出结论：必修秘诀四
2、分析问题﹥不完整“绩效管理”的两种常见表现
1）体系建设过程——断章取义
2）体系执行过程——舍本逐末
3、排序训练﹥正确的绩效管理运作流程
1）互动﹥学员意见收集
2）结论﹥正确的排列顺序
4、流程介绍﹥各职能模块的具体含义
1）分析绩效现状
2）设定绩效目标
3）制定绩效计划
4）执行绩效辅导
5）实施绩效考核
6）应用绩效成果
5、情景演练
1）结合个人当前工作，绘制绩效体系运作流程图
五、问题：奖金分配不合理-------偏了；秘诀：构筑样板，密切引导
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：请列举出目前所有在用的员工激励方法，并给予主次排序！
2）总结分析：列出所有的激励方法
3）导出结论：必修秘诀五
2、分析问题﹥关于激励的心理学分析
1）情绪演变图
2）激励过程分解
ⅰ情绪激发——初期培养过程
ⅱ情绪升温——量变加速过程
ⅲ情绪引导——质变引导过程
ⅳ情绪释放——后期保障过程
3、案例分析﹥某地产公司项目组
1）找准情绪诱因
2）强化情绪升温
3）紧抓情绪引导
4）固守情绪临界
4、总结结论﹥样板效应的提出
1）展未来
2）树标杆
3）造氛围
4）兑诺言
5、连线训练﹥请搭配出佳的奖励方式
1）奖励额度分析
2）奖励范围分析
3）奖励时限分析
4）自助式奖池计划
6、情景演练﹥自助奖池的组合应用与情绪引导
1）病患介绍
2）病患分析
3）病理研究
4）对症下药
六、问题：组织氛围不合理-------滞了；秘诀：非常沟通，驱逐情绪
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：请结合个人经历，举例说明组织氛围对绩效管理的影响！ 2）总结问题：情绪积聚、沟通不畅、氛围阻滞
ⅰ向上沟通阻滞——不懂邀权，导致管理被动
ⅱ向下沟通不畅——不能授权，引致下属抵触
3）导出结论：必修秘诀六
2、解决问题一﹥向上沟通——“邀权难”的问题
1）分析原因
ⅰ领导基于“能力”的顾虑分析
ⅱ领导基于“责任”的顾虑分析
ⅲ领导基于“面子”的顾虑分析
2）对症下药
ⅰ方针——避免主观意见、仅以佐证影响
ⅱ方式——重视行事过程、关注领导情绪
ⅲ方法——说以事实根据、巧用心理技巧
ⅳ方案——做好人物分析、选用适当工具
3、解决问题二﹥向下沟通——“授权难”的问题
1）分析原因
ⅰ下属基于“公平性”的顾虑分析
ⅱ下属基于“压力感”的顾虑分析
ⅲ下属基于“执行力”的顾虑分析
ⅳ下属基于“归属感”的顾虑分析
2）对症下药
ⅰ圆桌效应——公平性
ⅱ数据效应——压力感
ⅲ释疑沟通——执行力
ⅳ恋人沟通——归属感
2）沟通优化，四种情境演练
ⅰ向上反映问题
ⅱ向下分配任务
ⅲ低绩效员工鼓励
ⅳ高绩效员工勉励
4、解决问题三﹥“斩草”——“消除”或者“正确引导”员工已有的负面情绪
1）情绪释放
2）情绪极限
3）情绪中和
4）情绪牵引
5、解决问题四﹥“除根”——完善管理，严防员工负面情绪的再生
1）互动讨论：改变管理理念
ⅰ强势“命令型”管理理念介绍
ⅱ亲和“服务型”管理理念介绍
2）典故引用：引用“清末三杰”的典故分析两种管理理念的利弊
3）案例分享：引用某公司巨大的经营变化解释管理理念的重要性
4）自我修炼：借助浮躁员工完成自我修炼
ⅰ收集员工抱怨
ⅱ确定问题员工
ⅲ征服目标对象
ⅳ固化管理模式
6、情景演练﹥结合个人亲身经历，制定自我修炼计划
1）病患介绍
2）病患分析
3）病理研究
4）对症下药
第四部分 股权激励与上市辅导
一、互动讨论——﹥股权激励的意义
二、调研报告——﹥股权激励实施的环境分析
三、案例分享——﹥成功实施股权激励的正面分享
1、案例解读
2、学员评价
3、观点总结
4、问题分析
四、实施准备——﹥基于股权激励的七大造势行为
1、宣讲
2、外联
3、灌输
4、融资
5、认购
6、奖励
7、惩罚
五、上市辅导——﹥基于行业差别的上市推动五项工作
1、组织架构优化
2、管理模式优化
3、团队素质优化
4、盈利状况优化
5、融资渠道优化
第五部分 培训总结
一、体会：我学到了什么
二、行动：自我改善目标及措施
三、总结：讲师归纳与提示
四、奖励：培训优胜奖励
