【课程大纲】

常见管理情况引入

模块一  绩效含义和影响维度

一、什么是绩效？

1、绩效的常见含义。

2、绩效到底是什么？

3、业绩VS绩效，哪个更重要？

4、做对，做好，哪个更有利？

二、战略*组织能力是组织实现目标的前提。

1、组织能力是核心也是长期工作。

2、组织能力要聚焦于2-3个核心方向。

3、海底捞和格兰仕的案例。

4、问题这么多，我们从哪下手呢？

三、杨三角组织模型

1、员工能力：员工能不能的问题。

2、员工思维：员工想不想的问题。

3、员工治理：容不容许的问题。

四、从系统论看组织绩效

1、什么是系统？什么是堆？

2、要素之上是连接，要素更重要还是连接更重要？

3、什么是线式因果思考和环式系统思考？

4、再看热水器调冷热的尴尬——延迟。

5、正环增长推力和负环的阻力。

6、欧洲小国王的治国方略。

7、可恶的池塘莲叶。

8、大象的悲哀。

9、缉私、缉私，缉不完的私！

10、自掘坟墓的清帝国。

11、辉煌的人民航空覆灭之谜

12、根本解和症状解——转嫁负担。

13、系统思考策略

14、系统思考预言

15、个人与组织谁更关键？

五、BEM组织绩效模型

1、产品力——沙堡之上，无有定所。

2、信息和目标——这事你清楚了吗？

3、资源流程和工具——太复杂，臣妾做不到。

4、激励和未来——重赏之下必有勇夫吗？

5、个人知识和技能——专业的团队专业的人。

6、个人天赋素养和能力——选人更重要。

7、个人态度动机——态度决定能力。

8、先组织后个人，先无形后有形。

六、从六个盒子看组织绩效

1、目的和目标

2、组织和结构

3、关系和流程

4、回报和激励

5、支持和帮助

6、领导和管理

七、从企业成长阶段看组织绩效

1、捕捉机会，随机成长——创业阶段

1）创业阶段特点

2）创业阶段风险点

2、营销驱动、机遇成长——机会成长阶段

1）机会成长阶段特点

2）机会成长阶段风险点

3）机会成长阶段组织进化点

3、基于系统、快速成长——系统成长阶段

1）系统成长阶段特点

2）系统成长阶段风险点

3）系统成长阶段组织进化点

4、各个模型的启发

1）发育不熟，转型不及时

2）发育早熟，管理过度超前

模块二 发现差距，分析根因

一、发现差距

1、进行数据和信息收集

2、发现三种差距

3、从业务差距到绩效差距

4、实现差距三连跳

二、梳理价值链，明确差距点

1、深入业务，梳理流程

2、寻找关键环节和瓶颈点

3、构建价值树，寻找突破点

4、关键岗位体现关键价值

三、寻找差距原因

1、如何通过鱼骨图寻找原因

2、比较分析寻找原因

3、不要从需求直接到解决方案

4、眼见未必为实，探询根因

模块三  寻找干预措施和工具

一、综合力场产生绩效

1、绩效力场四因素——支持力

2、绩效力场四因素——压力

3、绩效力场四因素——牵引力

4、绩效力场四因素——推力

5、单一措施难以产生理想效果

二、7维度干预措施库

1、措施库是人类共同的结晶

2、适合组织才好

3、第一维度：产品力和战略

4、第二维度：领导和愿景

5、第三维度：信息、目标和文化

6、第四维度：资源、工具和沟通

7、第五维度：激励和发展

8、第六维度：个人知识和技能

9、第七维度：个人素养和能力

三、16种重点措施

1、产品力和战略维度：聚焦

2、领导和愿景维度：领导力和权力规范

3、领导和愿景维度：标杆和旗帜文化

4、信息、目标和文化维度：客户导向

5、信息、目标和文化维度：流程优化

6、信息、目标和文化维度：工作反馈

7、信息、目标和文化维度：项目小组

8、信息、目标和文化维度：标准化和放权

9、资源、工具和沟通维度：组织结构优化

10、资源、工具和沟通维度：沟通辅导

11、激励和发展维度：增量调薪

12、激励和发展维度：职位和任职体系

13、激励和发展维度：干部培养和角色转换

14、个人知识和技能维度：考核导向的差异化培训

15、个人素养和能力维度：精英猎聘

16、个人素养和能力维度：标准和甄选

模块四  选择干预措施和落地

一、干预措施的选择标准

1、需要性

2、可行性

3、经济性

4、频率

5、请选择N 1模式

二、执行落地计划

1、依照5W1H原则

2、不断迭代与细化

3、组织绩效是一把手工程

4、某些领域不够专业怎么办

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