一、管理人员在工作中的困惑与问题分析

管理中的问题与困惑

业务指标压力大、进度慢

团队氛围紧张、压抑

员工主动工作的积极性不高，总感觉还有很多潜在待挖掘

管理人员分身乏术，效率低下

…………

要解决问题，先从分解问题开始

案例分享：分解问题对于问题解决的价值和意义

沟通方式的针对性

辅导激励的科学性

绩效管理的有效性

头脑风暴 ：你的困惑和问题背后的原因你知道吗

二、管理人员如何成为自我管理的先行者

自我管理与团队管理的关系

小团队的文化即是管理者的文化

榜样与标杆对于团队的意义

案例分享：两个同样优秀的管理者，为何团队绩效却大相径庭

管理人员的自我认知升级

团队的“知识、技能”的沉淀和成长很重要

团队的价值观、氛围的打造更重要

视频分享：这个TOP SALES所在的团队，有什么特点

管理人员的自我成长路径

跳出舒适区

寻找成长区

减少恐惧区

三、管理人员如何成为员工能力的辅导者

对于员工辅导工作，通常存在的三个误区

认为没有必要

教会徒弟饿死师傅

事情太多分身乏术

如何针对不同类型的员工进行有针对性的辅导

了解员工的辅导需求是前提和基础

低能力高意愿员工的辅导要点

高能力高意愿员工的辅导要点

低能力低意愿员工的辅导要点

高能力低意愿员工的辅导要点

如何利用“教练技术”思路来进行员工的一对一辅导

建立信任

问题描述

原因分析

改善建议

情景演练：客户经理小王，刚接手工作的初期工作很积极，业绩也很不错，但最近一段时间明显情绪比较消极，业绩也不如以前，如何进行一次有效的教练技术的辅导对话？

四、管理人员如何成为员工意愿的激发者

影响团队员工积极性的要素

管理人员自身

团队的沟通氛围

业绩水平与激励方式

有效的团队沟通的三要素

沟通的目标性（闲聊等于沟通吗沟通需要达成共识

沟通需要包含信息与情感

案例分享：一段发生在电梯里的沟通对话对我们的启发

不同风格类型的员工的沟通方式与特点

成就型/交际型

思考型/温和型

不同激励手段的运用场景

目标结果导向的激励

人际感受性的激励

思考：上述四类员工应分别重点使用哪一种激励的手段更为有效

五、管理人员如何成为员工绩效问题的诊断者

商机管理与绩效管理

故事分享：华佗与哥哥的故事

商机管理的重要意义

员工绩效诊断三部曲

信息

商机

成交

绩效比较差的员工的常见原因分析与判断

成交能力不足的判断方法

商机开发能力不足的判断方法

信息采集能力不足的判断方法

绩效较好员工的常见问题

绩效好的员工如何“诊断”

如何找到绩效好的“陷阱”

【案例研讨】：如何通过报表和数字发现业绩问题背后的真正原因