【课程背景】

在VUCA(易变、不确定、复杂、模糊)时代的今天，靠领导一个人的智慧已经无法应对外部环境，VUCA所带来的问题，靠少数能人的管理已无法支撑企业规模日益壮大所带来的挑战。

今天的领导者，不仅要掌握解决问题的方法套路，还要懂得通过对机制的设计，文化的落地，群策群力地解决问题。最终摆脱对“能人的依赖，建立执行机制，实现“人能”，即管理学之父彼得.德鲁克所说的“组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。”

【课程方向】

以企业职业人为对象    以提升效率为标准

以打造执行力为手段    以增加业绩为目的

【课程目标】

● 本课程就是从改变思维方式、建立执行体系、训练执行能力、实操执行方法四个维度，帮助组织凝聚人心、建立机制、打造新执行的铁军团队。

【课程价值】

建立“5R”执行体系，训练实操“5R”执行工具

R1-结果定义机制

1、制定目标，并将计划的任务层层分解，落实到部门与具体的行动上

2、“门从哪开，人就从哪儿走”，执行的起点就是基于客户价值的清晰的结果定义

R2-责任锁定机制

1、明确每个岗位的责、权、利，锁定关键职责并提出一整套业绩标准

2、“干金重担人人挑，人人头上有指标＂，没有人愿意负责到底，除非变成我的责任

R3-节点检查机制

1、通过制度化的质询会议，在事实和数据基础上不断纠偏，朝公司的目标迈进

2、“过程不检查，结果准抓瞎＂责任不能仅仅依靠人的自觉性来担保，更需要机制来保障--节点检查机制

R4-即时激励机制

1、人的动力来自于过程激励，而不是最后激励，不能什么激励都等到年末、季末、月末，虽然即时激励不能代替绩效和奖金，但奖惩不过夜的作用无与伦比，激励的关键是时间，再好的激励如果失去时效性也起不到激励作用。

2、“好人”不一定有好报，但好报的机制一定有“好人”，建立奖罚机制比发多少钱重要。

R5-改善复制机制

1、激励的目的不是奖罚，而是改善和提高，不断复盘，不断纠偏，不能在同样的地方犯下同样的错误；

2、底线结果给建议，合格结果给鼓励，超值结果给奖励的“激励三给”，目的就是要象丰田一样把好的做法和流程不断复制，不断提高。

【授课形式】

↠↠不是培训 是训练

↠↠不是上课 是实操

【课程亮点】

↠↠课程类型：干货！干货！全职场痛点解决方法干货！

↠↠课程设置：“一个痛点，一个方法，一个工具、一个成果”的四个一结构，确保特训营课程：听的懂、拿得走、用得上、有实效。

课程大纲

第一讲：怎么做结果？

如何建立结果思维，找到工具方法，打造一支信守承诺、结果导向、使命必达的执行铁军？

一、什么是“任务”？任务和结果有何不同？

1. 完成差事

领导要办的都办了！

2. 例行公事

该走的程序走过了！

3. 应付了事

差不多就行了心态！

解析：对程序负责、对形式负责、

对苦劳负责，就是不对结果负责。

二、结果有哪三个要素？

1. 有时间（时间结点）

2. 有价值（客户说了算）

3. 可考核（事实和数据）

解析：播种职场用语，避免江湖话术

不拍脑门，不凭感觉，拿数据说话

三、结果有哪三大原则？

1. 客户原则  

2. 交换原则  

3. 检查原则  

案例：【结果与任务工作分析】【雷军的结果思维】

解析：结果是给客户的，要让客户满意才叫结果

结果是用来交换的，不能交换不叫结果

     结果是供人检查的，量化才能检查

四、做结果的两大方法

1. 复述承诺法  

2. 分解法  

案例：【大客户拜访结果分解】

训练：【承诺法和分解法训练】

工具：【战略分解表】

无、做结果的二大思维

1. 外包思维

2. 底线思维

案例：【热气球坠毁事件】

解析：假如你出不来结果,我可以外包给别人做！

先底线结果，再考虑完美。

越是高层，布置工作就越简单。

训练：【领导如何布置工作？】

六、做结果的四大步骤

1. OKR的应用

2. 日报日计划  

3. 周报周计划

4. 质询会模式

案例：【海尔地产的结果分解】

解析：结果文化植入，什么工作达成什么结果

树立结果文化，上下同欲，使命必达

重新定义工作分析，可量化，可检查，可评估

树立结果文化，表彰为结果负责的人

【工具】：结果之星、日报日计划、周报周计划、质询会话术

第二讲：如何用5R系统保证战略的执行？

如何运用“从战略到结果的管控兵法”提高组织解决力？

模块一：见利就分，遇事就跑？结果管控，剜除毒瘤，人人秒变负责人！

一、战略管理的三大入口

1. 责任下移，自我管理。

（高手改变机制，低手改变人。）

2. 我不相信，节点控制。

（管理思维：如果他做不到，怎么办？要帮助员工达成结果，建立自信。）

3. 谁受益，谁操心。

（若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。）

案例：【沃尔玛】【红绿灯】

解析：管理者对团队最大的信任是帮助其节点检查、拿到结果。

     管理者激励员工，要么给钱，要么给爱！

模块二：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火！

一、5R系统管控兵法  

R1结果定义

1. R1结果设定（门向拿开，人往哪儿走）

2. 结果设定的两个要素：

①由员工本人设定；

②由领导裁定。

3. 结果设定的落地工具：

① 目标

② 路径

③ 资源

④ 行为（工具表）

案例：【目标如何分解？】

解析：结果设定决定了行为起点

     管理者要养成事前定义做结果的习惯

4. 结果设定的原则、作用及方法。

①原则：事前定义做事的结果

②作用：结果一致，下属主动

③方法：凡事都先问结果设定是什么？

二、R2责任锁定

不是没人承担责任，而是责任没有锁定。

1. 责任锁定的原则

2. 责任稀释定律：

①领导逻辑

②员工逻辑

3. 哈佛实验案例分析

4. 责任锁定的两个层面：

①企业组织层面

②员工执行层面

5. 责任锁定的终极目标：

人人头上有指标，千斤重担人人挑。

6. 责任锁定的原则、作用及方法。

①原则：一对一责任

②作用：防止责任稀释，没人承担风险

③方法：如果做不到怎么办？

案例：【街头求救】

解析：管理逻辑，明确一对一责任，而非一对多责任。

R1 R2 落地工具：目标责任承诺书（案例分析 现场实操）

模块三：计划总泡汤，战略变空谈？三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾！

一、R3节点检查

你重视什么就检查什么，结果是检查出来的

1. 案例分析：R1 R2 低手论对错，高手论得失

2. 节点检查的核心和目的

3. 用规则来管理公司：

年会、月会、周会、日会

4. 谁来检查？

①领导检查

②第三方检查

③自我检查

5. 第三方检查在企业扮演的角色：

①结果的追踪者；②文化的倡导者；

③信息的传播者；④系统的运营者。

案例：【香港廉政公署】

解析：人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的

     越相信谁，就检查谁

处罚不能代替检查。

二、主动汇报

领导用人第一标准是：放心

1. 核心价值：

主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要！

2. 落地工具：24小时主动复命制

模块四：奖罚时效不保，员工怨声载道？即时激励，凝聚团队，点燃动力！

一、R4即时激励

奖罚不过夜，等待会产生仇恨

1. 即时激励的核心要点

2. 即时激励的四个关键：

①品牌分

②红黑榜

③做奖罚

④仪式感

3. 即时激励的四个要点：

①即时；②明确；③开放；④仪式。

案例：【感动年度人物】【希波克拉底誓言】

解析：每日仪式：好人好事分享

每月仪式：感恩奉献日

每年仪式：年度感动公司人物

二、R5改进复制

将个人天赋与经验标准化

1. 改进复制的核心要点

2. 工业化复制对企业生命力的重要性

3. 管理必修思维：战略→执行  点→线

解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失

过程不管控，结果准失控

模块五：事前推脱，事后甩锅？YCYA铸造执行铁军，言必行，行必果！

一、5R管控 个体化工具：YCYA承诺系统

1. YCYA工具讲解

2. 参考案例，现场实操训练

3. YCYA工具：“水果基金”如何在管理中应用

4. 承担责任的分量，跟什么有关系？

5. YCYA操作的要点：

① 话术：标准化；②记录：信息化；③奖罚：黑白分明。

训练：【YCYA话术】

模块六：一个工具解决目标流产的死局！

一、工具：“月度计划表”结果管控

1. 月度管控的重要性

2. 管控工具：月度计划表的讲解、实操和训练

3. 案例讲解：“月度计划表”的盲区，360角度解析

训练：【制作月度计划表】

二、工具：“改进表”

1. 工具使用标准，讲解；

2. 参考案例讲解；

3. 疑难问题现场解答。

训练：【如何填改进表？】