【课程背景】

拉姆·查兰，当代最具影响力的管理咨询大师指出：“70%的战略失败源于领导者的执行不力，而不是不够聪明或缺乏远见。”究竟是什么导致了执力行低？目标不明确--不知道做什么。有了目标却不知道如何达成--不会做。员工对目标缺乏热情--不想做。责任未落实到人--不做也没关系。

如何解决这些问题？聚集最重要目标--让员工知道做什么；贯彻引领性指标--让员工知道怎么做；坚持激励性记分牌--让员工愿意做；建立定期问责制--让员工必须做，从而提升团队绩效。

【课程收益】

Ø 学会如何找到团队最重要目标；

Ø 学会找到实现最重要目标的方法；

Ø 学会如何激励员工去实现最重要目标；

Ø 学会如何建立团队执行文化。

【课程特色】

Ø 柯维公司认证课程。本课程源自管理大师克里斯·麦克切斯尼、肖恩·柯维和吉姆·霍林的精心设计，总结和提炼了高效执行的四个原则，清晰、精炼、实用！

Ø 实战：整堂课程，完全围绕公司实际工作情况展开讨论、演练、达成结果，非常具有实战性和落地性。

Ø 如果公司有正在或将要进行的重点项目，培训效果更佳！

【课程对象】希望提升团队执行力、尤其希望保障重点项目成功的高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；管理者带领自己的团队成员参加，效果更佳。

【课程时间】2天（6小时／天）

【课程大纲】

一、 导入--执行力不佳的原因是什么

1、 讨论：执行不力的原因是什么

2、 引出原因与解决方法

Ø 目标不明确--聚集最重要目标，让员工知道做什么

Ø 没有将目标转化为行为--贯彻引领性指标，让员工知道怎么做才能完成目标

Ø 对目标没有热情--坚持激励性记分牌，让员工愿意做

Ø 责任机制缺失--建立定期问责制，让员工必须做

呈现方式：小组讨论

二、聚集最重要目标—让员工知道做什么

1、重要目标和最重要目标的区别是什么

Ø 人们不专注最重要目标的原因

Ø 要对好点子说不，只对最重要目标说yes

案例：乔布斯

2、找到团队的最重要目标

Ø 第一步：考虑各种可能，找出候选最重要目标

Ø 第二步：设定优先排序，筛选出最有影响力的候选最重要目标

Ø 第三步：通过四个角度进行测试，确定最重要目标

Ø 第四步：用一句话定义最重要目标，让团队成员一看到就清楚最重要目标是什么

Ø 案例：宇航局  

呈现方式：小组讨论

注：找到团队最重要目标的每一步都结合学员实际工作情景进行引导，现场带领学员找出自己团队现阶段最重要目标

三、贯彻引领性指标—让员工知道怎么做

1、什么是引领性指标

Ø 让员工知道如何做才能完成最重要目标的行为

Ø 引领性指标具有预见性：如果没有完成引领性指标，则最重要目标不能完成

Ø 引领性指标具有可控性：由自己团队进行控制，从而直接影响最重要目标的完成

3、 找到引领性指标

Ø 第一步：考虑各种可能，找出候选引领性指标

Ø 第二步：通过三个角度进行排序测试，找出引领性指标

Ø 第三步：一句话定论引领性指标，让团队成员清楚知道做什么

案例：如何提高生产率  如何提高销售额

创新工具：随机关联法

呈现方式：小组讨论

注：通过现场引导，尤其是通过创新工具进行演练、扩宽思路，带领学员找出实现最重要目标的引领性指标

四、坚持激励性记分牌--让员工愿意做

1、为什么设立记分牌

Ø 设立记分牌，可以让员工一眼看清做得怎么样，是否能完成最重要目标

Ø 记分牌最基本的目的就是激励参与者去赢。一旦计分，人们的表现会大不一样

2、 建立记分牌

Ø 第一步：设定主题，如曲线图、柱状图、速度表、现场图

Ø 第二步：从三个角度考虑，设计记分牌，达到激励作用

Ø 第三步：建立记分牌

Ø 第四步：保持对记分牌的更新

案例：展会  酒店入住率

呈现方式：小组讨论

注： 建立记分牌的每一步都结合学员实际工作情景进行引导，现场带领学员做出自己团队激励人心的记分牌

五、建立定期问责制--让员工必须做

1、什么是定期问责机制

Ø 对过去表现和未来行为计划的有规律的周期性问责，即定期召开最重要目标会议。

2、 了解最重要目标会议和传统会议的区别

3、 最重要目标会议流程

Ø 问责：汇报计划完成情况

Ø 回顾记分表：总结成功和不足

Ø 计划：清除障碍，做出新计划

案例：李明团队最重要目标会议过程解析

4、 最重要目标会议相关表格填写

呈现方式：演练

六、问题收集与解答