【课程背景】

数字化转型大背景下，产业数字化势在必行，传统产业如何实现数字化 ，实体经济如何与数字化深度融合，成为时代的重大课题。在数字化转型过程中，数字化人才的能力重构和领导力赋能是数字化转型的重要一环

数字化转型中的领导力赋能已不限于高层领导者，包括所有的中基层管理者都需要深度迭代和掌握新的领导技能。代际教练领导力课程，帮助管理者更好地理解数字化人才的需求，特别是理解年轻的90/95/00后数字化人才以及企业老员工，使之掌握一套行之有效的数字化人才领导和管理方法。

“未来无法管理数字新生代员工，就会在管理岗位上被时代无情地抛弃” 。这是一门适合管理者的代际领导力课程，无论是高层、中层还是基层，只要接触过新生代员工和老员工的，就会发现管理数字新生代成为你越来越困扰的难题，他们和老员工一样的躺平。新生代员工不是简单定义的“90/95/00后”，而是代表随着国家开始走向繁荣和富裕，在经济基础、家庭结构、教育方式、社会价值都发生改变后，成长起来新入职场者，他们可能是“95/00后，甚至是未来的10后”，随着代际的递延，他们所展现出来的不同于70/80后的管理特点，让我们传统的通用管理模型失效。管理者该如何“突破新生”，找到一条行之有效的授权赋能的方法，就变得非常重要，“BREAK赋能法”能够帮助管理者重建代际领导力模型，提升管理效率，减少新生代员工离职率。

此外，企业的老员工问题，对于国有企业及人性化的企业，都是一道难解的管理题，给企业的中基层管理者造成了诸多困扰。

 “突破新生”有两层含义，一层指突破到数字新生代及老员工的内心深处，了解他们，引导他们，赋能他们；另外一层是指管理者需要突破自我，自我赋能，掌握管理新老员工的新方法，从而获得管理上的新生。

作为“代际教练领导力”课程，BREAK赋能法不仅适用70/80/90后干部对90/95/00后的管理，课程对95后干部领导90后，90后干部领导80后逆向代际管理，也具有重要的指导意义。

【课程收益】

“唯有升维思考，方能降维管理”

“唯有了解新老员工，方能赋能新老员工”

帮助企业高中基层领导者，了解数字化转型中的人才能力的重构和赋能新模式

帮助企业管理者通过：入职管理、绩效反馈、授权激励、员工谈心、赋能指导等典型的工作场景切入，系统掌握一套行之有效的管理数字新老员工的“BREAK”赋能法，从而帮助企业提升管理运营效率、降低新生代员工流失率，提升老员工的积极性，赋能管理者全新的代际教练领导力。

【适用对象】：

高、中、基层管理干部

【学员人数】：

50人内（需分小组）

【课程时长】

12小时（2天）

【课程逻辑图】

【课程五大优势】

1、版权课程、精心打磨、品质保障。课程通过7年研发完成，再经过3年持续迭代升级，获得客户的广泛好评，平均98分。史量老师 畅销书《激活新生代员工》已经由天津出版社出版发行，广受好评，，各大机场经纬书店有售，京东、天猫、淘宝、当当有售，京东自营实用人力资源排行前10名。

2、基于大量的第一手调研数据，参考国内外研究文献。史量老师走进100家企业，对3000名新生代&老员工及管理者进行问卷及访谈调查，获得大量的第一手数据，并借鉴国内外研究文献和著作。

3、五星教学模式，设计完整的学习体验。 整个培训的五大知识要点，按照五星教学法展开，每个章节都由一个“情景沙盘”来“聚焦问题”，通过“激活旧知、学习新知、演练新知”来掌握新的技能和方法，最后通过复盘“情景沙盘”来融汇贯通，在较短时间内让学员对所学内容产生深刻认知，并能轻松自然地运用到实际工作中。

4、多年咨询管理经验、知行合一的演绎。身教重于言教，史量老师运用大量在咨询项目及企业访谈中给新生代及老员工的赋能案例，使得课程具有较强的穿透力和感染力。

5、课堂互动性强。课程按照生动教学模式打磨，课堂氛围生动活动，幽默风趣、旁征博引、深入浅出，具有极强的互动性强。

【课程大纲】

破   题：数字新生代员工及老员工的管理特点及管理挑战

躺平的除了新生代也不乏老员工

核心观点：唯有了解新老员工，方能赋能新老员工。

数字化经济的含义

产业数字化转型步骤与要点

产业数字化人才的能力重构（来自德勤研究）

新生代并非垮掉的一代，而是必将超越我们的一代，扶上马送一程，对管理者也是一种成人达己的成功。

“数字新生代员工&老员工”众生相

 从宏观环境看新生代员工的崛起和老员工的躺平

 数字新生代员工&老员工的职场调查一一以史老师调研第一手资料为例

  客观认识数字新生代&老员工

  数字新生代员工的5大管理特点

  管理者针对5大管理特点需要做的5大管理行为

  70后员工和80后员工的特点与数字新生代的差异

 从阿德勒的个体心理学&社会心理学分析新生代的管理特点的成因

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：

核心观点：无信任  不管理

情景沙盘：《老员工王大雷——艰难的信任》

增加信任的五要素：准父母式管理、显示能力、人格魅力、信任账户、信任交换

准父母式的管理：温暖而坚定

最快速建立信任的方法：显示能力

视频教学：显示能力，赢得信任

如何风险最低地显示能力？

人格魅力修炼的“五环模型”：

信任交换：乔哈里视窗与信任建立

演练：通过“信任会”快速建立信任

信任账户管理

领导者十三种强化信任的行为

情景沙盘复盘：《老员工王大雷——艰难的信任》

第二篇、第二招——Rule（树立规则）：

核心观点：没有规矩不成方圆，需要引导新生代建立起规则意识

情景沙盘：《不懂规矩的小毛》

规则的两个方面：成文的规则（礼仪规则、工作规则），不成文的规则（管理脚本）

帮助新生代建立规则和边界意识的重要意义

帮助新生代建立规则的三个重要时刻：

入职面谈  丑话说在前面

入职培训  先声夺人的礼仪规则

晨会周会  绩效反馈还可以这么做

绩效管理的意义

绩效沟通中的表扬&批评

如何对老员工进行绩效反馈

四种不同类型员工的反馈要点

如何树立最难的“管理脚本”

企业文化是什么？

企业价值观是如何形成和传递的

企业价值观延伸出来的管理脚本

管理脚本：1、语言脚本；2、行为脚本；3、圈子脚本；4、文化脚本

管理脚本的规则建立

演练：吐槽小会&建规讨论

情景沙盘复盘：《不懂规矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）

核心观点：数字新生代进入职场时的马斯洛需求层次远高于70/80后入职当年

情景案例：《艰难的对话》

让下属有“融入感”，领导者要懂得“仪式”

方法：建立仪式的四个方面

让下属有“意义感”，领导者要懂得“激励”

改变态度的重要意义

什么是职业化的态度

如何建立员工职业化的态度

演练：如何说好属于自己的故事

从马斯洛需求看新、老员工的需求次

如何判断新、老员工的需求层次

新老员工不同价值需求的激励措施

70/80/90/95/00后的不同需求层次

激励公式在员工管理中的运用

公平理论在员工管理中的运用

数字新生代员工激励的七种新模式：

让下属有“自主感”，领导者要懂得“授权”

授权的6原则

授权的三角模型

情景案例复盘：《艰难的对话》

第四篇、第四招——Allay（缓解情绪）

核心观点：先处理情绪，再处理事情

    情景案例：《崩溃的小王》

丧文化、佛系文化、拖延文化、精神内耗的应对及解决

员工压力及焦虑的来源分析

帮助数字新生代及老员工认识压力与焦虑

激发正面情绪4步法

1、赋予积极的认知；

2、绘制成功地图；

3、寻找成功加速点；

4、消除负面情绪

演练：缓解负面情绪的锦囊

缓解负面情绪的10大招

70/80/90/95/00后的压力源差异

情景案例复盘：《崩溃的小王》

第五篇、第五招——Keep（坚持赋能）：

核心观点：坚持赋能  悦己达人

情景案例：《碰壁的小刘》

转变对员工的赋能意识

传统人才培养的三种途径OJT  OFFJT  SD

数字化转型的新培养模式：Online self-study  VR/AR   微课  社区学习

赋能角色定位：组织中角色的7个层次

赋能思维：全局思维、客户思维、双赢思维

赋能习惯：习惯形成的3阶段7步法

练习：制定一个30天养成好习惯的计划

赋能态度：职业化的积极态度

赋能知识：赋能知识的新渠道

赋能技能：传授技能的4步法

练习：学习一项新的技能

赋能价值观：赋能价值观的4步法

视频学习：华为人 （华为如何赋予员工企业价值观）

情景案例复盘：《碰壁的小刘》