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企业人才发展管理

  • 课程简介
  • 课程大纲

企业人才发展管理

发布日期:2023-11-23

385

课程对象

企业全体员工

课程收益

老师介绍

刘秋华

常驻地址:北京
擅长领域:招聘面试、岗位分析、非人力资源等领域
详细介绍:  ★北京鹏翔企业管理顾问公司高级培训师、中国企业内训网签约讲师、北京大学人力资源总监班、清华大学继续教育学院特聘高级讲师   ★中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理讲师   ★中...

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企业人才发展管理

发布日期:2023-11-23

385

课程大纲

一、课程背景

企业战略向下,就是“人”的问题。“人”的问题得不到根本性解决,企业是很难实现其下一步业务发展战略目标的。建立人力资源管理“责任主体”,让各级管理者共同承担起人力资源管理责任,成为企业发展面临的重大挑战。

近20年人力资源管理及咨询实践实证出:人力资源管理是企业取得商业成功及可持续发展的关键因素。

人才发展管理的核心本质是什么?如何在理解和掌握人才发展管理本质的基础上,高效应用人力资源管理工具以及创建人力资源管理成功模式、方法推动组织变革,进而推动企业发展?

用完整的中国企业人力资源管理体系构建案例,解决企业面临的人才发展等困惑问题。

二、课程目标

从全新视角解读人才发展管理的逻辑/核心本质、战略职能定位及重要性。

人才管理如何推动组织变革?如何提升组织效能?

价值观的重塑在人才发展管理中的重要作用及方法。从“软体”到“硬体”,如何解决员工信仰哲学问题——从精神素质层面到建设心灵品质层面,促进身心平衡以及如何将管理哲学物化为制度、体系、方法。企业与员工命运共同体的打造:精神共同体、事业共同体、利益共同体、情感共同体

如何进行人才盘点?人才盘点在人才发展管理中的意义、关键点、流程、成果

如何战略性做好选人工作?如何掌握招聘选人的标准设计、核心流程与方法?

如何用好人,激活人的特质点;如何建立人才发展管理体系——绩效管理与薪酬管理互动体系、职业发展体系等?

如何进行人才梯队建设?领导就是教练,员工是学员,“现场培训”,持续提升员工能力。如何建立战略人才发展体系?如何驱动和激励学习者自主学习?(打造互相矫正学习的组织网状结构)

三、课程对象

    企业中高级管理人员、关键业务管理者及人力资源管理人

四、课程内容

(一)对人力资源管理的战略思考及人才战略规划

 1、人才发展管理的核心本质(国内外成功企业的从软体系到硬机制建立模型)

企业为什么需要人才发展管理?

传统的人事管理与现代人才发展管理的根本区别是什么?

人才发展管理的逻辑框架是什么?人力资源管理体系建立的2轮驱动

从“软体”到“硬体”,如何解决员工信仰哲学问题——从精神素质层面到建设心灵品质层面,促进身心平衡以及如何将管理哲学物化为制度、体系、方法。

如何理解打造企业与员工命运共同体:精神共同体、事业共同体、利益共同体、情感共同体?

2、三个定位定企业“天下”(通过实际案例讲解企业人力资源管理功能怎样运作才会有效;组织效能提升)

如何在企业中进行人力资源管理战略职能定位?

人力资源部如何在人力资源管理中进行战略职能定位?

直线经理如何在人力资源管理中进行战略职能定位?

人力资源经理与非人力资源经理的职责区别

企业在不同发展阶段,人力资源管理体系设计的总体思路是什么?

3、人才管理推动组织变革(从人才战略规划到人力资源职能规划变革)

  人力资源管理顶层设计

  人力资源管理规划模型(从人才盘点到人力资源管理规划直至绩效合同的设计落地)

4、新时代下人才发展趋势是什么?哪些是变化的?哪些将不变?

(二)人才发展规划的前提性工作——人才盘点

1、人才盘点的意义是什么?

5个案例看人才盘点的重要性

2、人才盘点的是什么?(人才盘点的内容及维度)

3、人才盘点模型。如何进行人才盘点?(述能会与述职会的区别是什么?)

案例1:用述能会(BEI访谈) 在线测评 角色扮演方式进行人才盘点

案例2:用人才素质结构等方式进行人才基本结构分析

案例3:某企业的九格方图

4、人才盘点的成果是什么?包括几个部分?

           案例:找出某企业高潜人才

5、针对盘点成果,应采取策略组合及行动方案(继任计划、培养计划、轮岗计划等)

6、跟踪落地(6-12个月行动计划跟踪实施)

(三)人才发展管理第一步:选人

1、战略性选人的标准体系建立(引用中国本土企业实际案例);岗位胜任力模型

2、战略性选人的匹配度分析方法(从人性洞察力及对人的因素的理解角度)

3、基于胜任素质的行为面试

4、面试过程五个阶段的把控

(四)人才发展管理第二步:用人

用人的基点:激活人的特质点(用人的根本方法)

用人的火候:“水到渠成” 与“拔苗助长”

用人的艺术:从历史学用人之道与领导力发展

用人的激励机制建立,让人才脱颖而出(引用中国本土企业实际案例)

(五) 人才发展管理之三:育人(引用中国本土企业人才培养案例)

领导是教练,员工是学员(基于成果导向的教练辅导)

人才培养模型(打造互相矫正学习的组织网状结构)

系统的战略人才培养体系建立(打造企业内部全价值链、全区域、全职能部门的人才培养基地)

行动学习六步骤(三大模块及行动机制建立、自学习平台打造)

系统化培训课程组合设计(国内外优秀企业各层级员工大数据统计课程组合)

(六)人才发展管理之四:留人

1、员工离职原因分析

2、留人是最节约成本的

3、留人艺术“六步曲”

4、企业与员工命运共同体的打造:精神共同体、事业共同体、利益共同体、情感共同体

           (七)人才发展管理之五:全面绩效管理

1 、绩效管理案例诊断

2、全面绩效管理模型(组织效能提升模型之一)

业绩提升体系(OKR、KPI、BSC创造性在企业中的应用)

业绩评价体系(人与组织2轮驱动评价;职能部门履职度考核)

业绩薪酬体系(与绩效互动的浮动薪酬设计策略)

3、绩效与薪酬互动体系设计最佳实践解码

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