【课程背景】

当团队迅速扩大，组织能力的成长跟不上业务发展时，如何做好管理？团队成员成为管理者后，岗位最核心的事情是什么？如何快速上手？在这个过程中，本课程沉淀出“三段论”的管理方法。“三段论”指的是管理者在组织中发展与成长的方法与思路。本课程是一堂探讨与总结企业内部实战管理的课程，它来自于公司在创业及发展各阶段的点滴实战的复盘。管理三段论对于互联网企业、电商企业和传统企业转型有积极的参考意义。

【课程收益】

专门针对于中层管理干部的“三段论”管理动作

使管理者带领团队成员在公司中找到自己的定位，让团队成员凝聚成一颗心

引导员工更好地发挥自己的价值（喜欢与热爱工作、自我价值的感知）

做到知人善用、青出于蓝——拿结果和培养人

学会招开人、建团队、拿结果

开阔眼界，看得更清楚；使管理者让自己受得了委屈，修炼自己强大的内心；如何超越伯乐，成就他人

【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】公司各部门的主管、部门长、经理等中层管理人员

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、三段论的底层逻辑

1、管理者的首要任务是赋能于人

赋能的定义

赋能的三个阶段

2、管理者须坚守的五条“管理之道”

知人善用

使员工青出于蓝

执行有果

身先士卒

正大光明

二、“三段论”实操落地

1、招人，是一切战略的开始

企业招人时常犯的四大错误

阿里的政委体系

模型：阿里巴巴政委制度的核心目标

2、招聘4部曲——选择大于培养

闻味道——价值观是否匹配

案例：基于价值观的面试问题示例

明确人才观——我们需要什么样的人

案例：阿里的人才观

设置员工画像——北斗七星选人法

模型：北斗七星选人法

分组讨论：我们公司的“北斗七星”是什么？

行为面试法——选择正确的人

模型：运用STAR进行有效追问

3、开人：心要慈，刀要快

双轨制绩效考核

模型：三种不同类型的员工如何处理

“271”制度——抓“2”，辅导“7”，解决“1”

离职面谈——“TRF”&“情理法原则”

案例解析：离职面谈问题设计、离职面谈落地实操

4、建团队——在用的过程中养人，在养的过程中用人

思想团建一：统一的团队语言、符号和精神

思想团建二：把我的梦想变成我们的梦想

生活团建一：三个关键点

案例：烛光夜谈、情感过山车

生活团建二：五个一工程

目标团建一：战争启示录

目标团建二：如何带领团队打好一场仗

目标团建三：借假修真，透过现象看本质

5、拿结果——目标就是结果，以结果为导向的努力才有意义

追过程一：辅导员工成长的五大秘密武器

案例：五大秘密武器的案例解析

追过程二：找到藏在日常管理动作中的诀窍

案例：日报、早会、周会以及月会的经营

拿结果一：做好复盘的三个重要维度

拿结果二：客户盘点，锁定高价值用户

案例：客户盘点模式——蜘蛛爬行式盘点

三、领导力三大修炼

1、“三个揪”——培养见木又见林的系统思维

“揪眼皮”：开阔眼界，看得更清楚

案例：阿里新零售之路

“揪胸膛”：让自己受得了委屈，修炼自己强大的内心

案例：华为“揪胸膛”

“揪屁股”：超越伯乐，成就他人

2、“照镜子”——定位客观真实的团队

第一面镜子：“心镜”——做自己的镜子

第二面镜子：“镜观”——做别人的镜子

第三面镜子：镜像——以别人为镜子

3、闻味道：确保团队有相同的底层特质

望

闻

案例：阿里先锋营车位案例

问

案例：“蒲公英互助计划”与“彩虹计划”

切