【培训对象】： 中高层管理干部

【课程时长】：2天

【课程讲师】：王群祥（管理技能、领导力、有效沟通、团队建设培训师）

【课程大纲】

第一部分：别让沟通成为你的短板

沟通的价值

案例故事：吓晕的演讲家、雕成龙的头

沟通的概念

沟通的两个目标

沟通的价值

沟通融入，实现人际

征求意见，获得安全

共享信息，赢得支持

高情商是沟通的基础

职场四现象

高情商沟通的五种表现

沟通不畅的常见问题与调整思路

小组讨论：总结汇总工作中沟通不畅不表现，进行归类并思考原因。

问题一：以为沟通过了，以为懂了

现象：说过了就是沟通过了

障碍：知识的诅咒

化解：复述是个好习惯

互动游戏：知识诅咒体验

问题二：带着偏见沟通

现象：他就那样！

障碍：固有印象

化解：至少说出一个优点

抢答游戏：你发现了什么？

问题三：证明自己是对的

现象：习惯说“你错了”

障碍：认知盲区

化解：换个角度看问题

案例故事：“三七二十”

问题四：不能敞开心扉

现象：互相防备，有话不直说

障碍：信任不足

化解：奠定互信基础

工具：沟通视窗的应用

改善沟通的四个维度

望——用心观察（识别情绪，营造氛围）

沟通中要做到情绪与信息的平衡

情绪控制五步法

沟通的第一法则：先情后事（先处理情绪再处理事情）

闻——移情倾听（感同身受，赢得信任）

互动：你最不喜欢的倾听方式有哪些

倾听的五个层次

如何做到移情聆听

3F-p倾听法

洗耳恭听的10大技巧

沟通第二法则：关闭自我，聆听对方

案例分析：缺乏耐心的项目经理

问——引导提问（挖掘需求，启发责任）

提问的目的和意义

少用质疑性提问多用启发式提问

少用封闭式提问多用开放式提问

沟通第三法则：让对方为自己找答案

课堂练习：如何提问更好

达——尊重式表达（聚合目标，达成一致）

沟通中的55387原理

提升表达效果的“影子技巧”

“暴力表达”——有效沟通的破坏者

尊重式表达四个步骤：观察、感受、需要、请求

沟通的第四原则：先拉近距离，再阐述观点

回顾与练习：为自己的表达加点柔顺剂

视频案例：启发情感的表达方式

如何有效地向上沟通

小组讨论：作为下属，我们的角色和责任是什么

向上管理的价值

什么是向上管理

向上赢得认可与支持

向上管理的关键是向上沟通

案例：愤愤不平的销售冠军

让上司更喜欢自己的四个要点

尊重：职场伦理

认同：正向心态

补位：角色价值

绩效：组织价值

向上沟通三个前提

克服位差效应

做好充足准备（四带原则）

把握沟通时机

向上沟通的四大场景技巧

请示工作的四步逻辑

汇报工作：汇-聚-先-尊

下属要承担信息参谋责任

解释要有行动在前

接受任务的五步承诺

下属要承担结果责任

少做指标博弈，多做方案思考

提出改进建议的十二字方针

如何正确地向下沟通

小组讨论：下属执行力不强，是谁的责任？

向下沟通要以赋能为目标

释放压力才能释放潜能

向下沟通更需要氛围

与下属沟通的三个场景和问题盘点

如何布置工作，做到信息对称

沟通对员工执行力的影响

布置工作更需要双向沟通

布置工作的4C原则

目标结果的对流法

如何指导工作，启发员工思考

克服专家思维

用启发式提问克服“等靠要”

教练式沟通的GROW模型

练习：六问法在工作中的应用

如何讲评工作，收获更好的未来

及时正确地反馈

少强调过去，多聚焦未来

正向反馈四原则

负向反馈以事实为依据

批评的BIC法

反思练习：盘点工作反馈中的问题

如何进行横向沟通（横向沟通的四步法）

明确目标做准备

横向沟通的三项准备

横向沟通的4个假设

因人而异选方法

案例分享：关飞是如何说服小卫的

四类人的不同沟通技巧

平行沟通的四个方向--7点思考

换位沟通搁争议

解决沟通争议的四个方案

平行部门间三种沟通方式

反馈感谢做投资

被需求与被看见

案例：由积怨到受伤的财务主管

第二部分：如何促进团队横向协作

促进高效协作

阻碍部门协作的三堵墙

利益墙：目标不一致、追求各自利益

信息墙：信息不同频，缺少共享机制

文化墙：缺少组织制度，缺乏相互信任

夯实横向协作的基础

赢得横向信任的四要素

做团队中受欢迎的人

扩大知识的深度和广度

提高格局看问题

推动部门协作的三个到位

（1）思想认识到位

战略至上意识——眼观大局

信息共享意识——流水线责任

互为客户意识——内部服务责任

互相补位意识——补位责任

（2）责任担当到位        

工作边界的处理原则

正确应对踢皮球

让责任和流程变得更清晰

案例分享：某某公司的权责表

角色转换到位（换位思考）

本位主义的两种表现

打破本位的四个要点

撬动横向协作意愿的六要素

明确结果

表达益处

同理障碍

发展方案

承诺支援

约定评估

课堂练习：如何说服张工为你加班

第三部分：如何让非物质激励更有效

激励的本质与逻辑

激励的作用和误区

管理者应把握的激励原则

双因素理论

激励的内外结合

人的需求与激励逻辑

马斯洛需求层次理论

需求与激励的对应关系

管理者首先做好自我激励

管理者的状态决定团队的成败

团队打胜仗的要点

盖子法则

团队需要“精气神”

正确看待和处理阶段性成败

归因理论

谁为自己的成果负责

抱怨的负面作用

影响圈与关注圈

悦内自己的优缺点

职场竞争的四个层次

能力对照平衡轮

新木桶理论

自尊-自信-自我改变

建立必胜的信念

情绪ABC理论

信念感的三个层次

设计阶段性成果

正面强化六步法

环境激励——营造公平的职场环境

职场案例：他为什么离职

稳定是热爱的基础

物质需求的非物质因素

不患寡而患不均

员工对公平的看法

营造公平环境的四个要点

定义胜任标准

明确评价规则

避免空对空的承诺

识别不合格的员工

信任激励——打造互信的团队氛围

历史案例：曹操焚书

被信任才有安全感

信任激励的三个技巧

包容下属多认可

用人不疑巧授权

减少隐私多沟通

情感激励——用关爱凝聚人心

故事案例：一双足球鞋

融入需求与职场焦虑

凝聚人心的四个点

情感激励的三个一起和三个关注

关注特殊需求

关注身心健康

关注员工成长

参与激励——鼓励参与唤醒责任

职场案例：懂得征求意见的厂长

2、人人都有被尊重的需要

3、参与感决定了责任感

4、参与激励的操作方法

重视员工的知情权（IBM）

头脑风暴法

参与式沟通五步法

成就激励——强化员工的成就感

名人案例：松下幸之助吃牛排

人人都需要被看见

反馈的价值

反馈的三种形式

阶段性成果带来动力

正向反馈的四原则

正向反馈的BIA流程

负向反馈的BEST法则

目标激励——让员工看到未来

历史故事：少年于谦

目标有多远才能走多远

目标的四大作用

目标激励的基本做法

与员工共享愿景

职业规划三定

制定员工的IDP

成长激励——给予成长空间和机会

职场案例：忙于救火的朱科长

成长是员工的核心需求之一

管理者的教练员角色

教练员工四个重点

经验传承的“编教练化”

岗位教练十六字方针

启发员工思考的六问法

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课程总结