开场白:执行的漏斗——在上司与下属之间
期望的差异
上司对下属的期望
下属的想法
执行漏斗
问题定位——四象限分析
模块一:行为不等式——ABC分析法
传统分析法——问“为什么”
ABC分析法——问“后果如何”?
练习:寻找前因与后果
ABC分析法的启示
模块二:使员工100%执行——通过前因的途径
前因都有那些?
前因的途径——常见的问题
问题一:重经营轻管理
问题二:个性化管理
问题三:缺乏沟通与传播
前因的途径——改进的思路
传播与沟通
u传播思想
u有效沟通的三个环节
u组织沟通与人际沟通的关系
模块三:使员工100%执行——通过后果的途径
强化的四种途径
强化的思路
思路一:通过后果强化行为
思路二:通过正强化促进期望的行为
思路三:改善惩戒
思路四:消除负效应
模块四:为什么会漏掉——管理的交易分析
管理就是交易
第一层次交易分析:公司与员工
第二层次交易分析
管理中的三个契约
劳动合同
绩效契约
心理契约
胡涂帐分析——为什么员工不能自动自发
公司在交易中行到了什么?
“经历产品”的特点
管理交易中那些不划算
执行需解决的两大问题
模块五:管理交易(Ⅰ)——让下属有效执行
从管理交易的角度看:下属执行中的问题
以为已经支付够了
支付不够仍可以得到
多支付不会换来更多回报
第一种思路:任职时,就高要价
向下属高要价的管理方法
第二种思路:让任职人事先同意要价
方法Ⅰ:职位管理
——问题:为什么下属有时找借口?
为什么临时性工作没人愿意干?
为什么不干份内的工作
——职位描述的方法
——职责对话三步法
方法Ⅱ:绩效契约
——管理交易的标的:绩效
——常见的几种绩效“两张皮”现象
——绩效契约管理
方法Ⅲ:心理契约管理
第三种思路:支付不够就及时指出
方法Ⅰ:述职或述职报告
——述职为什么能消除来自下属的抗拒或借口
——述职四步法
方法Ⅱ:反馈
——下属50%的工作偏差是缺乏反馈
——正面反馈
——中性反馈
——负面反馈
方法Ⅲ:辅导面谈
——辅导面谈:让下属停止做不该做的事,或开始做他应该做的事
——辅导面谈的五个步骤
——辅导面谈模拟
提升执行力
面临的问题:从管理交易的角度,提升执行力意味着上司单方面抬高要价,所以会遭到下面的拒绝或消极应付
解决的思路
具体的解决方案
提高要价的方法
模块六:管理交易(Ⅱ)——如何让经理人有效执行
管理交易中的难题
如何让经理人按大效用原则面对下属
如何创造一个让经理人当“恶人”的环境