1。 想清楚：我到底要一个什么样的总经理－－ 大多数老板在产品营销、业务流程等方面舍得花力气，但是从来没有静下心来认真想一想，我要的总经理到底应该是个什么样的人物。从“表层”来看，我期望他有什么样的年龄、学历、专业、经历等等? 从“深层”来看，他的个人理想、价值观念、行为风格、社会动机等等需要具备那些特征才符合本企业的要求并容易和我本人形成互补? 明确的标准是老板为自己挑选到合适的总经理的前提，而这一前提在大部分老板那儿是缺失的。另外一些老板有标准，但这些标准往往经不起推敲。我们将介绍当今世界上流行的确定标准的思路和方法－－ “Competency”－－ 及其在总经理选拔过程中的应用。

2。 换个角度，这位“合适的总经理”为什么愿意到本公司来－－ 知己知彼，能大大提高招聘成功的概率。 “一厢情愿”，往往“竹篮子打水一场空”。老板需要知道自己的公司和本人有什么“卖点“，亦即，自己靠什么东西去吸引合适人选来加盟。

3。 怎么才能找到三个合适的总经理候选人－－ 让你的人力资源经理去报刊杂志发广告，还是到网上去发消息？去人才市场设展位，还是请猎头公司来帮忙？ 尽管在这一阶段老板往往不需要亲自出面或直接动手，但是，对这方面的大致状况有一基本了解，是很有必要的。

4。 用什么方法来“三中取一”－－通过各种途径，你终于获取了三名总经理候选人。 但你的副手们对这三人的看法分歧很大，你自己也下不了决心。这时有效的办法是使用“评鉴中心”（Assessment Center)。然而，谁能帮你来做评鉴中心？ 评鉴中心使用那些手段？能达到什么效果？ 通过讲解和体验，我们将使学员不仅知其然，同时也知其所以然。这一阶段的学习能同时帮助学员认清自己的一些管理特点，加强自知之明。

5。 如何才能让选定的总经理长期留下来－－招进人才难，留住人才更难。现在各种媒体、培训班都在传授一般的留人策略及技巧，然而，留住核心人才 -- 总经理 -- 的关键，是老板的心态、胸怀和沟通交往才能。我们将向学员介绍这方面的“佳实践”（Best Practice) 并引导学员发现自己无意识层次中的某些“有趣的”方面。从某种意义上来说，知道了怎么留人，招人也就容易了。