第 一讲：招聘规划

1、人力资源与经营战略的关系

2、招错人的损失分析模型

3、招聘渠道和方法的选择

4、企业用工如何与业务规模同频

5、计算企业人才招聘数量

6、按需招聘，精准选人

    案例1:某公司战略对人才需求的牵引

    案例2：人力资源的招聘策略选择案例

    演练：如何吸引面试者

第二讲：人才画像

1、生物有基因、人才有密码

2、胜任力模型解读

3、“坑”与“萝卜”的辩证法

4、素质冰山理论

5、招聘钻石模型

6、各序列人员画像及素质模型设计

7、如何判断能力素模型的好坏

    案例1:某公司人才密码解读案例

    案例2：各类人员素质模型维度及权重设置

    演练：客户招聘类别现场人才画

第三讲：简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

    案例1:招聘电气工程师简历解读案例

    案例2：招聘售后服务工程师简历解读案例

第四讲：结构化提问

1、面试的核心流程

2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

4、如何操作结构化面试：“八步法”

5、结构化面试的深度追问

6、五好面试法

7、面试的常见误区

8、无领导小组面试

    案例1:有工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例2：无工作经验候选人的结构化面试案例解读

    案例3：结构化面试深度追问框架解读

    演练：以素质模型为基础的结构化面试问题设计

第五讲：人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

    案例1:候选人职业倾向人才测评案例解读

    案例2：候选人优势识别案例解读

    演练：工具包的应用—优势测评现场演练

第六讲：直觉验证

1、人才录用决策直觉验证十问

2、功名看器宇

3、事业看精神

4、条例看语言

5、人才测评和直觉验证的中西医结合

    案例1：《冰鉴》曾国藩识人术

    案例2:“两看一问一答”面试法案例

第七讲：背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

    案例：员工背景调查的结构化问卷案例解析

第八讲：试用考察

1、试用期员工考察什么

2、试用期员工怎么考察

3、新员工的四周期感受

4、试用期员工去留决策经典二问

5、“空降兵”的管理与存活技巧

    案例：华为导师制新员工管理工作流程