课程背景：

企业凝聚力是企业发展重要的软实力因素。企业凝聚力决定整个企业的观念、行为和价值取向，更决定着一个企业的发展速度与壮大的过程，甚至决定了一个企业的生与死。它要指导组织成员的思维与行为，好的企业凝聚力能促进组织良性发展，**终使组织成员和社会均能受益。对于企业来说，无论你的设备多么高精尖，无论你的订单多么让人羡慕，也无论你的企业规模或大或小，但**终还是需要企业员工来为你创造财富。企业对员工的凝聚力和吸引力，员工对企业的向心力和创造力，是当前企业发展的重要“软实力”。

课程时间：1天，6小时/天

课程方式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程大纲

**讲：辞退面谈的面谈者准备工作

一、面谈时应有的信念

1. 辞退员工是管理工作的其中一个部分

2. 尊重客观事实

3. 尊重员工的心理感受

4. 树立企业文化

二、建立和谐与信任的气氛

1．面谈前的准备工作

1）应选择轻松、明亮的空间

2）以20～40分钟的时间来面谈较为恰当

3）离职者的个人基本资料、辞退书、离职流程表、考核记录表

2．非语言信息

三、身心配合的辞退面谈技巧掌握

1. 说话的内容与方式

1）进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情

2）除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判

3）用对方用过的词，重复对方说过的话

4）若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果

2. 声调的变化已经传递含义

1）注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合

2）注意对方的语气，并且与之配合

3）若对方怒气冲冲地说话，声音由高调低

3. 面部表情的配合

1）配合对方的面部表情

2）观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化

3）每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头和笑容

4. 肢体语言的信息传递

1. 配合对方的坐、立姿势

2. 重复对方用过的一些手势

3. 注意对方身体姿势的突然改变

四、必要时的防范措施

1）对相关执行人员的培训，明确操作程序

2）联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全

3）备用车辆及司机、医务人员待命

4）相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码

5）检查会议、面谈场所的环境安全情况

6）会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备

7）提供执行人员的随身防范用品

8）布置相关协助人员的待命位置

第二讲：辞退面谈中的注意事项与面谈方法

一、辞退员工面谈重点关注的问题

1. 由谁通知选择进行解雇面谈的主体十分重要

1）缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行

2）作为整个谈话的见证者，起到公证的作用

2. 何时通知多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间

3. 辞退员工的面谈地点选择中立的谈话场所

1）对于被解雇员工**基本的保护。

2）排除其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测

4. 解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式

二、在解雇面谈中执行者需要做的事

1）通知员工其被解雇的事实

2）向其解释被解雇原因

3）告知员工公司的下一步计划

4）提供给员工一份离职流程图。

三、辞退员工的面谈五部曲

1. 通知员工的注意事项

1）尽量不要在电话里通知员工

2）避免周末、假日或者员工的重要纪念日

3）使用会议室、休息室等非严肃场合

4）不要假意避重就轻谈轻松话题

5）员工坐好后直截了当告知决定

2. 描述事实的过程

1）用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定

2）切记重事实而非攻击员工的人格

3）重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等

4）辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)

3. 倾听的情绪等待与安抚

1）被解雇的员工如反应激烈不要与其辩论

2）用开放式问题与其谈话，重复他的**后的话语

3）点头或用短暂沉默配合员工的阐述

4. 沟通赔款的信息传递

1）细讲述赔偿的支付金额，具体算法，福利等

2）协商条款达到口头承诺后再无增加条款余地

3）切忌把辞退程序复杂化，弄到难以收拾

4）适时呈递离职流程图并详细解释

5. 做离职面试的心理建设

1）实施心理咨询以缓解其过度的焦虑

2）裁员过程中员工容易出现的反应

第三讲：辞退面谈中的劳动法规定与辞退面谈建议

一、面谈时必须考虑的分析维度

1. 帮助员工梳理问题

1）情感因素

2）发展因素

3）认同因素

2. 帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因

1）绩效完成情况，以及完成绩效所需的能力成长

2）在团队合作中的协作及团队配合态度

3）违反公司规定以及给公司带来的不利影响

二、企业可以解除劳动合同的情况规定

1. 关于劳动合第三十九条的规定

2. 关于劳动法第四十条的规定

三、辞退员工的面谈建议

1. 选择环境，建立信任

2. 多听少说，柔性沟通

3. 积极评价，正向引导

4. 指出问题，给予建议

第四讲：辞退员工的情绪疏解与控制

一、辞退员工的面谈五个注意及个体心理把控

1. 充分准备

2. 坚持原则，注意语气和措辞

3. 善于倾听，主动把握解雇面谈节奏

4. 避免在解雇面谈中讨论绩效问题

5. 不要让员工感到其被解雇是歧视所致

二、从行为中洞察员工心态情绪及情绪控制

1. 说话时捂着嘴的动作

2. 说话时晃动脚的动作

3. 身体后倾的两种不同表现形式

4. 把笔放在嘴里的心理映射

5. 把脚对着门放的动作

6. 员工不同形式的摸耳朵的不同心态

三、辞退员工的情绪控制与安抚

1. 注重TA的感受与现实

1）保持冷静地倾听他的感受

2）坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话

2. 任何一点的激惹和刺激都会使对方情绪失控

1）千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有

2）不要和对方谈过多的细节

3. 始终不妥协也始终不被激将

4. 抚慰他的心灵

1）给予当事人一定的时间处理情绪

2）给予当事人释放的场所和时间

5. 不要试图“过度”沟通

培训师介绍

韩冬 组织管理实战专家                    

中国科学院心理研究所应用心理学硕士

政法大学--组织行为心理学特聘讲师

曾任：Manpower（世界500强）丨北方区猎头项目总监

曾任：华为（世界500强）丨北研组织体系建设总监

曾任：中国猎盟丨猎头总教练

17年大型企业管理实战经验，曾任职华为集团北研中心体系建设总监，经历北研中心的组织变革（营销铁三角--项目铁三角--系统铁三角）与三大核心业务流程优化再造（IPD-ITC-ITR）的导入，经历人力资源变革中的三支柱体系（COE-HRBP-SSC）导入。作为组织体系和人才发展（OD-TD）角色，跨越了流程梳理--绩效管理--目标管理--内部沟通--组织管理等跨组织融合工作。对组织发展部的工作支撑，为公司引进行业专家、千人 计划专家、长江学者等19级以上人才超过150名。同时协助总部搭建及实施HRBP体系。以及开发的《PUA沟通与策略沟通》《流程管理三步实践》《绩效管理实战》《目标管理（MBO OKR）》等六门课程入选内部备选课程库。

12年企业管理培训与辅导实践经验，曾参与人力资源三支柱项目、绩效管理项目、流程梳理项目等咨询案63起（包括：CFT跨职能部门协作、绩效指标抽取微咨询、流程梳理与搭建、目标管理体系建设、铁三角项目管理制度嫁接），除企业咨询案外，年均授课量150天以上，培训学员累计人数超过10000人，授课好评率95%以上，客户返聘率85%以上。