背景介绍：

  对于用人单位而言，在劳动合同的变更始终是关注的重点；2021年1月1日，民法典开始实施之日，**高院发布《**高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称新司法解释一），对原有的四个司法解释进行梳理，再次重申劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。此前，2016年11月30日**高院曾发布过《第八次全国法院民商事审判工作会议纪要（民事部分）》，亦对企业调岗调薪等问题做出规定。江苏省《2016 年 8 月 24 日至 26 日江苏省高级人民法院民一庭民事审判工作例会》、广东省高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》【粤高法（2017）147号】、2017年4月24日北京市高级人民法院、北京市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》、 2017年12月天津高院《劳动争议案件审理指南》【津高法（2017）246号】等各地文件，也多次提及关于劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。面对**高院和各地不断推陈的规定及司法案例，公司在理解和操作上困难重重。

课程大纲：

一、劳动合同的变更

1、约定变更（主观）

（1）书面变更：

书面变更的司法判断标准：协商一致、书面形式

典型形式与非典型形式变更

股东、法人、名称等变更，劳动合同是否也需要变更呢？

思考: 如果合同变更没有采用书面形式怎么办?

（2）口头变更

口头变更的司法判断标准：合理性、公序良俗、实际履行

员工事后不承认口头变更怎么办？

【典型案例解读】实际履行超1个月对比案例

【案例讨论】怀孕女职工调岗保安是否有问题？

（3）默示变更

默示变更的司法判断标准：事实劳动关系

无书面合同情况下劳动关系的认定

2、法定变更（客观）

【典型案例解读】王茁与上海家化劳动争议案例：高管是不是劳动者？董事会决议能否变更劳动合同？

（1）医疗期满变更

解除的许可、禁止、程序与补偿

思考：法定变更中，是否需要双方协商一致？

（2）不能胜任变更

解除的许可条件：不胜任工作——培训或调岗——仍不胜任工作

不能胜任解除案件的统计与总结

（3）企业转产等情形下的变更

适用的情形

变更的要求

与不胜任变更的实务适用区别

（4）客观情况变化下的变更

与企业转产变更的实务适用区别

"客观情况发生重大变化”如何认定

客观情况变化如何进行调岗

公司内部组织构架调整，是否构成客观情况发生变化？

司法实践对于"客观情况”的认定？

适应市场变化进行组织机构调整可能不属于客观情况发生重大变化。

经营模式变更，岗位撤销，可能就属于客观情况发生重大变化。

3、两者界定（主观/客观）

（1）约定变更与法定变更的区别

（2）股东、法人、名称等变更，劳动合同是否也需要变更呢？

（3）变更劳动合同期限与续签劳动合同次数的关系？劳动合同期限往长变和往短变有什么本质区别吗？

二、调岗调薪的有效进行

1、调岗管理难点及法律风险管控

（1)劳动者不胜任工作调岗，怎么调，降低工资吗，劳动者不签字咋办？

（2)没有客观评分标准的《绩效评估表》如同废纸一张！领导说不行、主管说不行、同事说不行，甚至下属都说不行，劳动者就真的不行了吗？！

（3)劳动者不能完成同岗位平均数量的工作，用人单位可以调岗吗

（4)员工不服从岗位调动，企业能否按旷工处理？

（5)如何证明不能从事原工作，各地认定标准不一致？

（6)不能从事原工作，如何认定？如何证明不胜任工作；

（7)劳动合同中约定用人单位有权单方调整劳动者的岗位，是否有效？

（8)单方调岗的法定依据不足，硬性操作是否违法？

（9）为员工重新安排工作是否需要和员工协商一致？另行安排工作，单方还是双方？

（10）对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？

（11）对于不胜任工作的员工，在公司对其调岗时，如果员工拒绝，不到新岗位工作，如何处理？

2、调整薪水管理难点及法律风险管控

（1)法律法规关于调薪的具体规定是哪些？

（2)劳动合同、规章制度能否规定薪随岗变？

（3)劳动合同或规章制度能否规定公司可以根据经营状况的需要对员工的绩效工资随时调整？

（4)用人单位能否以经济效益下滑，经营严重困难为由**颁布规章制度的形式对全体员工降薪？

（5)工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪？

（6)将每月固定工资制改为部分固定（底薪）加部分浮动（绩效工资、提成工资）工资制是否属于降薪？

（7)降薪的规章制度或者决定下发后，员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同？

（8)企业不发放年终奖、绩效奖是否属于克扣工资？

（9)员工违纪或严重违反规章制度后，企业是否可以降薪作为处罚手段？

3、“三期”女职工调岗调薪管理难点及法律风险管控

（1)单位能否对孕期、产期、哺乳期职工进行调岗调薪？、

（2)因女职工“孕期”原因调岗应具备什么条件？

（3)员工“孕期”不胜任工作是否可以调岗，工资如何支付？

（4)客观情况发生变化是否可以调整三期女职工岗位？

（5)女员工休完产假回来公司能否调岗？原岗位已经安排其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，企业该如何做？

三、调整工作地点管理难点及法律风险管控

1、法律关于工作地点的有关规定。

2、企业如何约定工作地点？

3、工作地点能否笼统约定为全国或全省？需具体到什么程度？

4、约定工作地点为企业及分支机构所在地是否有效？

5、工作地点是否可以随意变更，变更工作地点应当遵循的原则；

6、工作地点在同城内发生变动，是否必须征得员工同意？

7、企业是否有权临时变更工作地点？

8、劳动合同明确约定了工作地点，用人单位该如何调整工作地点？

四、企业搬迁管理难点及法律风险管控

【典型案例解读】“群体争议”劳动关系解除案例：企业搬迁属于劳动合同的变更还是履行？如何界定？

1、公司搬迁是否属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的情形？如果企业愿意提供班车和宿舍，是否仍属于客观情况发生变化而导致合同无法履行？

2、员工拒绝随企业搬迁，企业能否以严重违纪解除劳动合同？

3、企业搬迁，劳动者是否可以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同？

4、企业搬迁，公司通知员工停工或者改为在家办公，是否构成“不提供劳动条件”？

5、公司部分搬迁，员工不愿意到新单位工作，企业是否可以单方将员工调岗至别的部门工作？

6、企业部分搬迁，员工既不愿意到新单位，也不愿意到新岗位工作，企业该怎么办？可否以员工旷工为由解除劳动合同？

7、企业搬迁，员工愿意到新单位工作，员工是否可以要求企业支付经济补偿金？

8、企业因搬迁导致分立或合并的，原劳动合同应如何履行？职工的待遇及工龄该怎样计算？公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？