培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者、薪酬经理、主管等

课程背景：

员工激励被视为现代人力资源管理区别于传统人事管理的本质的差异。在员工个人主导意识越来越强烈的今天，硬性管理的效能越来越低，而以内在驱动为核心的柔性管理显得更加有效，这就要求管理者必须高度重视**有效的激励手段来管理员工。

薪酬福利是员工为关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留及整体业绩有着直接的影响。大多数企业缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。

作为人力资源负责人，您是否具备设计、应用薪酬留住人才、激励员工，同时有效的控制人力成本的能力？

课程目标：

1.介绍有关薪酬概念与薪酬定位；

2.介绍激励机制设计的关键技巧；

3.介绍薪酬设计的策略和流程；

4.介绍薪酬设计的方法和工具；

5.介绍薪酬与绩效挂钩的方法。

课程大纲：

一、薪酬定义与薪酬的分类

工资与奖金的法律概念

薪酬分类：直接与间接薪酬

企业不同发展阶段的薪酬设计重点

二、企业激励机制设计的关键

机制的定义与分类

激励机制的核心影响因素

如何提高激励机制的有效性

三、薪酬定位与现状分析

薪酬定位的核心

薪酬外部公平性分析

案例分析：某集团各层级薪酬外部公司性分析

薪酬内部公平性分析：回归拟合度

案例分析：某集团薪酬体系内部公平性分析

薪酬类别的设计

四、职位评估的方法与技巧

常见的岗位评估方法比较

要素计分法的运用

案例分析：某企业《职位评价手册》

岗位评估形成职等结构

案例分析：国际岗位评估系统介绍

五、薪酬结构及关键参数设计

薪酬结构设计的内容和影响因素

案例分析：某企业薪酬结构的变化

基准薪酬等级的确定

薪酬结构中位值策略与级差计算

薪酬结构的带宽策略与计算方法

薪酬重叠策略

案例分析：如何确定薪酬等级标准

六、专题一：营销人员薪酬设计

营销人员薪酬设计的基本原则

营销人员底薪的设计

营销人员提成的设计

案例分析：某企业营销人员提成对照表

营销人员奖金的设计

七、专题二：技术人员薪酬设计

技术人员薪酬设计的基本原则

技术人员短期薪酬设计

技术人员的中长期薪酬设计

案例分析：某企业营销人员提成对照表

八、专题三：生产人员的薪酬设计

生产人员薪酬设计的基本原则

计件工资的设计

计时工资的设计

案例分析：选择哪种工资更优？

九、基于业绩的薪酬激励

设计业绩薪酬的思路

业绩与薪酬的联结方式

业绩薪酬增长的几种处理方法

案例讨论：涨工资的困惑

十、福利体系设计的技巧

如何发挥福利的激励功能

对不同对象设计不同的福利项目

案例分享：某企业员工的福利、社保、公积金适用对照表

十一、薪酬调整与薪酬管理

薪酬的调整方法：普调、个别调整与SA

薪酬总额的确定

薪酬体系的优化

十二、非货币性激励的九大方略

愿景激励

赞美激励

荣誉激励

晋升激励

情感激励

培训激励

竞争激励

授 权激励

餐饮娱乐激励

十三、答疑与讨论

讲师介绍：

彭荣模

北京大学MBA

PTT国际职业培训师

美国PDP人才测评专业分析师

国内人力资源本土化研究与咨询讲师

2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师

2007年获得中国影响力“杰出贡献讲师奖”

2013年获得“广东省全国名牌”评审“优秀讲师”

2015年全国微课大赛“佳制作大奖”获得者

清华大学、华中科技大学、中山大学、南京大学、山东大学前程无忧、智联招聘等数家国内知名高校与专业机构特聘人力资源主讲讲师

先后二十一年在大型央企(中车集团)、港资集团（深圳华粤电子）、中美合资集团（广东粤宝实业）、专业咨询机构（深圳市企业协会人力资源讲师组）任人力资源经理、人力资源总监、讲师组组长、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询、指导经验。领导国内一流讲师团队开创本土人力资源咨询模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，已为近150家大中型企业提供HR咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。