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岗位分析与薪酬设计管理实战特训班

培训对象: 单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等

课程目标: 如何给员工设计加薪 薪酬与能力的关系 薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

费用说明:

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岗位分析与薪酬设计管理实战特训班课程介绍

课程简介:

老板觉得工资不低,可是招聘很困难,如何调查是市场薪酬行情?

企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样,动谁的奶酪,是个大问题?

营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……

经理总说人不够,如何控制编制?

年终奖如何分?老板要求总额控制,还需要和公司部门个人业绩挂钩,如何操作?

加薪的规则如何设计?

如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。

培训内容:

**部分 概述

二个目标,一个核心,五大基本要素

一、薪酬设计的目标是什么

二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

四、薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

五、薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照技能定薪?

能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪  

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?

第二部分

一、岗位分析:

1、 岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2、职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;

第三部分 薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.为什么要职位评估;

2.职位评估所使用的方法;

3.常见的职位评估的工具介绍;

4.如何设计或者选择职位评估模型;

5.职位评估的程序与注意问题;

6.职位评估案例

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。

1.什么是外部公平性;

2.如何进行薪酬调查;

  如何自己做调查;

  如何选择薪酬调查公司;

3.如何处理薪酬调查的数据;

4.回归曲线的编制;

5.如何确定薪酬水平;

6.薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?  

三、薪酬结构的划分;

薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题

1、什么是薪酬结构;

2、各项工资结构及功能,具体如何运用?

3、薪酬的幅度与重叠度的计算;

4、宽带还是窄带;

5、薪级的划分;

6、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

薪酬水平

行业特点

管理层次

历史传统;

职位序列;

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

1.薪酬为什么需要和能力挂钩;

2.什么情况下需要与能力挂钩;

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4.如何评估员工能力;

5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

1、提成制与奖金制的特点

2、什么时候用提成,什么时候用奖金

3、提成制需要注意的问题点

4、奖金制度需要注意的问题点

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?

1、按照分数发还是按照绩效排名;

2、绩效排名需要考虑的问题

3、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

l几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

l几种模式优缺点的对比;

l集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、采购经理的奖金究竟该不该发?

3、如果过滤外部因素的影响;

八、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

1、项目整体奖金应该如何确定

2、项目成员如何分配?

九、发奖金的周期

1、奖金周期与考核周期;

2、年终奖还是年**;

3、时机选择要考虑的要点;

4、奖金的滞后性;

十、薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?

1、薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析——投入产出;

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

2、如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

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