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李维

中国式薪酬设计“四步走”培训

李维 /

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课程目标

提高中层管理者技能

课程大纲

  培训大纲:

  模块一:工作分析

  1.工作分工与设定“岗位”的潜规则

  2.岗位设计中遵循的“心理契约”

  3.岗位设计的两个视角:“以岗定人”的科学依据和“以人定岗”的现实依据

  4.《岗位说明书》模板分析及其构成要素的解析

  5.获得《岗位说明书》信息的方法:问卷设计、问卷填写与针对性访谈

  6.问卷中“问题”的设计原则

  7.问卷发放与针对性访谈的有机匹配

  8.针对性访谈的“速记”模式与“系统思考”

  9.《岗位说明书》与岗位评价、绩效考核以及薪酬体系设计的关系

  分析:中国式薪酬设计“四步走”培训案例!

  解析:中国式薪酬设计“四步走”内训案例!

  案例:中国式薪酬设计“四步走”课程案例分析!模块二:岗位评价

  1.知名岗位评价技术(排序法、评分法)原理解析

  2.通行岗位评价方法设计以及实施中的问题解析

  3.岗位评价者的“立场”以及岗位评价工作原则

  4.岗位价值的“分布规律”与岗位评价中的“数学思维”

  5.岗位评价中所运用的数学方法

  6.岗位评价结果调整遵循的原则

  7.岗位评价与薪酬设计的关系

  8.岗位评价结果的维护与薪酬的公平性

  9.《岗位评价报告》的撰写模式(《某公司岗位评价报告》模板分析)

  10.对知名岗位评价方法适用性的点评(以《海氏评估法》和《岗位因素等级评估法》为例)

  讨论:中国式薪酬设计“四步走”经典案例讨论!

  分组:中国式薪酬设计“四步走”培训案例学习指南

  分析:中国式薪酬设计“四步走”学习中的八大陷阱!模块三:绩效考核与绩效管理

  1.对“绩效”的不同理解所导致的工作方法差异

  2.滴水藏海的“绩效考核”

  3.绩效考核设计中的常见误区及分析(360度考核误区、指标量化误区、评分依据误区等)

  4.绩效考核的指标设计、评分依据以及部门管理“规范化”建设

  5.透析“定性考核”与“定量考核”

  6.团队考核中运用的“平衡计分卡”方法

  7.《岗位说明书》与《绩效考核量表》的联系

  8.绩效考核实施中的“理性极限”以及必须遵循的两个“契约”

  9.绩效考核周期选择

  10.绩效考核结果与薪酬设计的关系

  11.绩效考核结果的“分布规律”与绩效考核结果转换

  12.“考核分数”运用的误区

  13.绩效考核结果转换中运用的数学思维(从“考核分数”到“考核系数”)

  14.将“绩效考核”提升为“绩效管理”

  15.绩效管理运作与企业制度知名

  16.《某公司绩效考核与绩效管理制度》模板分析

  分享:企业中国式薪酬设计“四步走”培训三步走!

  案例:联想(中国)公司的中国式薪酬设计“四步走”培训案例

  讨论:明天的道路——企业如何做好中国式薪酬设计“四步走”?模块四:薪酬设计

  1.企业中常见的薪酬“不公平”

  2.切忌堕入“外部公平”的误区

  3.薪酬用语多样性的透析

  4.薪酬要素与薪酬结构

  5.“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆

  6.薪酬分配的两种方法:上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”

  7.岗位、岗位评价与岗位工资

  8.岗位工资与技能工资的核定方法

  9.技能工资核定应遵循的原则

  10.薪酬设计所运用的“数学思维”

  11.团队绩效奖金与绩效工资的核算方法

  12.根据岗位特性决定的工资模式(如行政类、销售类、技术类、生产类等岗位的工资模式)

  13.具有相关业务岗位(如销售与客服、生产与质检等)的工资分配应注意的事项

  14.“矩阵制”结构下的工资模式

  15.工资发放所必须的“政治智慧”(工资的“公开”与“保密”)

  16.各类薪酬核定以及发放的周期

  17.《某公司薪酬管理制度》模板分析

  18.“中国式”薪酬方案与通行薪酬方案的异同点与适用性分析

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