1、 什么是胜任力
只有明显优秀于其它适合完成岗位工作的能力表现才是胜任力。
2、 胜任力与工作分析
没有工作分析，便不知道什么是胜任力。
“干什么”、“怎么干”、“什么责任”、“什么权利”“什么风险”、“什么环境”、“什么后果”……这些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表现形式。
《岗位说明书》、《职务说明书》对于资质、经验、技能、素养等等的要求到底是什么？
请分享一下自己公司、自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。
请说明上述要求的原因。
3、 胜任力与适岗能力的区别
能完成工作、能把工作做对不是胜任。那只是适岗。
适岗是基本要求。胜任是较高的要求。是建立在企业发展预期、员工发展预期基础上的要求。
卓越绩效管理、精益管理都渴求胜任力。没有胜任便没有卓越、没有精益。
4、 胜任力与人力资本
人力资本的概念：人力资本是劳动者**劳动过程投入于企业所有运作过程的思想、知识、技能、体能、态度、经验、资质以及附着于劳动者身上的个人品牌、人脉、信息、机缘的总和。
人力资本的特性：无形性、难度量性、个体差异性、创造性、时效性、累积性、收益递增性、个体依附性、专用性、不确定性、能动性
人力资本的特性决定了个人的胜任力是个变量。
胜任力是衡量人力资本的重要指标。
人力资源只能保证适岗能力。没有人力资本便没有胜任力。
5、胜任力与组织能力
胜任力是在完成组织工作中体现出来的。
胜任力是与其他人比较出来的。
组织能力的发展要求胜任力随之发展。
6、胜任力的结构化模型
不同岗位对胜任力的差异化要求：结构不同、侧重点不同。
案例与讨论。
7、胜任力与企业文化
不同企业文化对胜任力的差异化要求。
案例与讨论。
8、胜任力的标定
“没有好，只有合适。”
如何适当标定胜任力。
胜任力的标定如何吸引人力资本？
案例与讨论。
9、胜任力的测量
经验、技能、知识的间接认定证据：证书与经历；
素养的认定依据：工作案例与过程性文书资料；
胜任力必须**组织手段来测量。
为什么要360度测评？各测评关系的隐忧。
主观化测评工具的种类与特点。
主观化测评案例。
客观化测评工具的设计方法。
客观化测评案例。
测评风险的控制。
10、胜任力与人力资源配置及任用
胜任力对员工职业规划的支持。
胜任是升职任用的前提，但不是必然。
配置是寻求适合的配伍，以求各构成的作用大化。不是把优秀的人集合在一起。
11、胜任力与薪点工资
薪点的要素来源于适岗能力。
薪点的选择往往是需要提高、需要具备的要素——需要得到胜任表现的要素。
12、胜任力与绩效管理
普遍的绩效思想：工资只为适岗而发。只有优秀者——胜任者才有奖金。
一种基本的绩效管理：胜任力测评。从“选对人”来把关“做好事”。
客观的测评是对员工负责、对组织负责。
不姑息的管理成就不姑且的人生。
