你知道 ——规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用吗 ——企业可能承担的民事/行政赔偿责任吗 ——何谓制定主体不适合 ——何谓内容/程序不合法、不合理 ——规章制度不具备可操作性或可操作性不强指的是什么 ——什么是违反公序良俗 ——依法制定，确保合法有效的要点是什么 ——与企业规章制度的制定程序与风险规避的其他问题有哪些 ——如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职” ——如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” ——规章制度上如何证明劳动者“严重失职”

1，让学员对各自企业内部规章制度的合法/合理/法律规避作用力进行评估和梳理 2，为学员在今后规章制度的制定、修订过程中提供精准详实的法律依据与准则 3，为学员提供有关规章制度制定的完整解决方案 4，帮助学员确立风险规避意识 5，为学员解决现实问题并提供相关操作技巧

**章 企业制定规章制度潜在的法律风险

1，一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用

2，企业可能承担民事赔偿责任

3，企业可能承担行政责任

4，劳动者可以随时解除劳动合同

5，企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段

第二章 企业规章制度存在法律风险的主要原因

1，制定主体不适合

2，内容不合法、不合理

3，规章制度与劳动合同、集体合同冲突

4，规章制度不具备可操作性或可操作性不强

5，违反公序良俗

6，规章制度制定程序违法

6.1，未经民主程序

6.2，未经公示公告

第三章 防范企业制定规章制度法律风险的对策建议

1，成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用

2，依法制定，确保合法有效

2.1，企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背

2.2，规章制度中应避免没有责任的条款

2.3，尽可能以劳动合同来约定相关事项和条款

2.4，明确规章制度的效力范围

3，严格执行，依章治企

4，清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序

5，提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系

第四章 与企业规章制度的制定程序与风险规避的其他问题

1，规章制度的制定环节

1.1．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

1.2．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示

1.3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险

1.4．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》

1.5．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任

2．“不胜任”的界定环节

2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”

2.2．“不能胜任工作”的标准是什么

2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果

2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作”

2.5．如何**绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作”

2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办

3．“营私舞弊”的界定环节

3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义

3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考

3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险

3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失

3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件

3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益

4．严重失职”的界定环节

4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职”

4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职”

4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同

4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么

5．“违纪违规”的界定环节

5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”

5.2．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信

5.3．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险

5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》

5.5．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实

5.6．工会在程序合法中的至关重要的作用

5.7．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险

5.8．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险

5.9．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧

5.10．《解除劳动合同通知书》的撰写要点