在用人单位内部，除了普通劳动者外，往往还存在一些特殊劳动者，如未毕业的在校应届生、在原单位停薪留职的人员、在原单位放长假的人员、达到法定退休年龄但没有退休金的人员、已享受退休金的人员、非全日制人员、外单位派驻到本单位的人员、劳务派遣人员等；这些特殊群体的用工手续与普通劳动者具有一定的差异，具有一定的特殊性，如果操作不当，很可能产生巨大的法律风险！ 核心岗位往往对企业整体经营管理起到非常大的作用，如营销岗位、研发岗位、运营岗位等。众所周知，竞争力越大的劳动者，当其与用人单位产生矛盾时，其破坏力就越大！核心岗位发生劳动纠纷的概率并不大，但是一旦发生，企业极可能焦头烂额，损失惨重！所以，对于核心岗位的用工法律风险，用人单位必须高度重视，必须谨慎防范！

课程大纲

一、特殊群体相关问题

1. 广州市中级法院竟然认定用人单位与在校实习生存在劳动关系！为什么？如何签署用工协议及预防法律风险？

2. 招用退休人员，如何办理用工手续及预防相关风险？

3. 招用达到法定退休年龄但没有退休金的人员，如何处理？

4. 招用在原单位停薪留职、放长假、内退人员，如何办理用工手续？

5. 招用非全日制人员，法律风险有哪些，如何办理用工手续？

6. 使用关联单位派驻的人员，如果操作及预防法律风险？

7. 使用劳务派遣工，如何操作及预防法律风险？

8. 如何管理承包方单位的劳动者，其他法律风险有哪些？

9. 招用外国人、港澳台人员，没有办妥法定用工手续，有哪些风险？

10. 聘请兼职的法律顾问、财税顾问、管理顾问，需注意哪些风险细节？

二、核心岗位相关问题

11. 企业老板签发给高层人员的聘书能否等同于劳动合同？

12. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

13. 培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？

14. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？

15. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？

16. 在什么情况下，可签署竞业限制协议？

17. 在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？

18. 如何追究劳动者违反竞业限制协议的法律责任？

19. 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

20. 保密期限，应该多长时间，离职后1年、2年还是5年？

21. 要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？

22. 保密措施有哪些？如何追究泄密者的法律责任？