课程内容 | Course content

**单元：内部与外部——人才盘点在人才发展体系中定位

1、外部环境分析：

市场洞察9分VS战略规划1分

看重机会易，内部快速调整难

崇尚模式易，正确做事形成共识难

2、内部机制分析：

2.1组织线：组织架构—流程管理—职级体系

2.2人力线：岗位职责—人才评价—人才选育激留

【案例分析】：某集团公司内部组织线与人力线分析

3、人才盘点定位：

3.1人才发展与人才培训区别？

【隐喻故事】：容器装水——海纳百川有容乃大

【互动练习】：OH卡识别

3.2人才发展体系双通道模型：职级通道与能力通道

职级通道：组织架构——职位管理——人才盘点——培养提升

能力通道：职业通道——任职资格标准——能力认证——培养提升

【工具模型】：人才发展体系全景图

3.3人才盘点定位：

定位一：组织与职位关系

定位二：人与职位关系

定位三：人与能力关系

【案例分析】：公司组织-职位-人员-能力承上启下关系解读

第二单元：效率与价值—基于三维目标的人才盘点价值链设计

1、 组织三效：效果，效率，效能

【互动练习】：拼词条活动

业务不同发展时期对应组织三效

人才盘点的效果VS效率VS效能对比

2、 人才数量，质量，结构分析

2.1人才数量与人员效率分析

【案例分析】：某电商公司**编制管控提升人员效率

2.2人才质量与人员产出分析

【案例分析】：制造型企业一线班组员工工作产出分析

2.3人才结构与人员效能分析

【案例分析】：某国资医药企业人“哑铃形”人才结构分析

3、人才盘点整合数据分析

整合分析：人才体积/人才密度/人才准备度/人才储备率/人才潜力等

【互动练习】：不同业务场景人才数据维度分析

4、人才盘点目标：

4.1一维目标：人岗匹配

人岗匹配四种关系：不配，匹配，高配，错配

4.2二维目标：人岗流转

人岗流转三种情况：人员晋升，人员轮岗，人员淘汰

4.3三维目标：人岗储备

人岗储备与人才梯队建设

【案例1】：某电商公司盘点中人岗匹配关系解释

【案例2】：某制造型企业干部盘点三类目标晋升、轮岗及储备介绍

4.4工具模型：人才盘点目标识别矩阵图

第三单元：标准与现状—人才盘点实施与结果分析

1、业务场景锚定盘点目标：

四个典型业务场景分析

【互动练习】：借助人才盘点目标矩阵图确定盘点目标

2、人才标准建设：

2.1人才标准是一种灰度的认知

人才标准因素：良构VS劣构

【案例分析】：王经理如何评价下属？

2.2人才标准类型：素质模型与任职资格标准

【案例分析】：公司到底需要什么样的人才标准？

2.3人才标准建立之前置分析？

颗粒度分析：战略-职责-任务-行为均对应相关能力标准

关系图分析：任务—行为—能力

解构图分析：行为=经历，经历=能力（标准）

2.4人才标准建立之行为如何描述？

标准公式 敏捷公式

【互动练习】：行为描述验证

2.5人才标准建立之人才标准要素组成：

经历类型/经历程度/经历频次定义及分别含义

2.6人才标准建立之人才标准建设方法：

BEI访谈技术/卡片词典法

【案例分析】：某集团公司干部能力标准解析

【互动练习】：根据人才标准要素表输出对应岗位能力标准

3、行为现状测评：

3.1心理学原理：行为投射法分析

3.2绩效测评/潜力测评/能力测评

绩效分析：绩效定性与定量描述

潜力分析：潜力金字塔

两种著名潜力理论：学习敏锐度与HPTI

能力分析：结果=素质 行为

3.3盘点测评工具：

工具一：行为360环评

工具二：KPI与KPA测评

工具三：潜力量表评估

【案例分析】：某咨询公司盘点测评情景分析

【实操练习】：根据测评工具模板实施测评并解读

4、盘点结果呈现：

4.1结果呈现:271原则

美国GE公司271活力曲线解读

盘点结果271与262分布优缺点

4.2结果呈现：九宫格

九宫格落位分析

对应宫格人才分析

4.3结果呈现：扩展九宫格

个性九宫格和整合型九宫格区别

【工具表单】：三种九宫格模板

【互动练习】：根据九宫格模板锚定与分析人才

5、盘点报告撰写分析：

5.1盘点报告撰写原则

5.2盘点报告内容模块

【工具表单】：盘点报告模板参考

第四单元：目标与共识—人才盘点校准会设计与实施

1、 校准会准备：流程设计/角色分工/工具方法

2、 校准会实施步骤：从发散到收敛

步骤一：报告解读

步骤二：提问互动

步骤三：引导共识

步骤四：现场决策

步骤五：行动计划（任务）

3、 工具方法：主持人欣赏式探寻技术，城镇会议，管理画布等

4、 校准会常见问题分析

【实操练习】：小组Mini校准会

第五单元：应用与运营—人才盘点落地场景分析

1、员工晋升

1.1员工晋升识别因素：绩效是基础，能力是分水岭，潜力是关键

1.2员工晋升考核：考核期与考察期

2、继任者计划

2.1继任设计目的：专业精深与角色扩大

2.2针对关键岗位的继任者漏斗分析

2.3根据关键岗位配比继任者数量

2.4继任设计方式：纵向/横向/斜向/Back up（备用）

【案例分析】：某电商公司针对关键岗位继任者规划分析

3、高潜员工IDP

3.1 IDP大闭环：诊断-策略-定位

3.2 IDP小闭环：目标-计划-辅导-总结

IDP辅导反馈：绩效与能力高低程度四象限划分

【案例分析】：某大型化工集团公司针对高潜干部IDP实施

【实操练习】：根据IDP模板输出高潜员工培养计划

4、人力规划

4.1人力年度指标分析

4.2人才盘点后人员编制规划

4.3人才盘点后人员质量要求

4.4人员结构形态与业务发展