【课程大纲】

前言

人力资源部门的挑战和困惑

经济形态发展与企业人力资源管理

新时代背景下人力资源管理定位与战略调整

战略性人力资源管理对HR提出的新挑战

HR三支柱是HR成功转型的**实践

三支柱各角色的素质要求

HR三支柱与传统HR职能模块的关系

案例：华为人力资源转型之路

小结：HRBP业务转型的方法论TOPPSS模型

关键定位

建立深层次信任关系

分享：新上任HRBP的囧事

案例：HRBP的四大“痛点”

反思：作为HRBP，人际关系和专业技能哪个更重要？

总结：建立深层次信任关系的实践经验（可靠、可信、亲密、速赢）

工具：黄金圈法则

理性认知HRBP角色

讨论：谁是HRBP的客户？

分享：企业不同层级对HR的期望

头脑风暴：HRBP在企业中扮演什么角色？

案例1：华为HRBP的V-CROSS角色模型

案例2：如何看待HRBP的角色

案例3：HR总监的抱怨

总结：如何定义自己企业的HRBP角色

建立正确的责任视角

研究结论：需要告诉业务领导者的两个关键数据

核心观点：赋能业务管理者是HRBP的核心职责

问题反思1：当心两句极具误导性的“口头禅”

问题反思2：HR如何走进老板心智

几点建议：HRBP如何支持业务领导

要点总结：HRBP要有所为，有所不为

关键思维

从职能角度到业务角度

案例分析1：业务部门的负担

案例分析2：专业的人资总监

案例分析3：一位HRBP的转身

要点总结：HRBP如何提升业务视角

从自我为中心向到以客户为中心

案例分析1：星巴克咖啡

案例分析2：OD总监的离职信

案例分析3：分管总裁的指令

问题反思：我们真的理解“客户需求”吗？

核心观点：客户需求的特点及对策（客户到底想要什么？）

总结回顾：客户就是你**大的同盟军

从专业活动到关注成果

案例分析１：科学的薪酬体系为何实施失败？

案例分析２：某服装企业HR年度工作汇报

案例分析3：海尔互联网金融营销方案

问题反思：HR各项工作的成果到底是什么？

核心观点：重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点

总结回顾：HR如何避免掉入“专业陷阱”

关键技能

推动战略规划落地和执行

观点：高度决定价值，人力资源工作要从战略入手

分享：华为HRBP如何有效支撑业务战略落地

工具：BLM战略规划工具&四张地图

案例：W公司快速发展的窘境

绩效问题的诊断和分析

观点1：７５％的绩效问题都是由组织环境所致

工具：GAPS绩效分析模型

案例：如何提高销售收入（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）

观点2：绩效辅导的关键在于双向沟通，激发潜能

工具：GROW教练式辅导的5个KP

模拟：上下级之间进行教练式辅导

营造和谐的工作氛围

观点1：干部队伍建设是氛围营造的**抓手

案例：华为管理干部的四个核心要素

工具：干部队伍作风建设的**实践

反思：如何干部的价值观与企业的核心价值观倒挂怎么办？

观点2：士气比武器更重要

案例：企业文化和组织氛围建设经验

工具：Q20员工敬业度管理

复盘：学习心得及行动计划

提升人才经营的质量和效率

观点1：搭建人才管理平台和决策机制是实现人才经营的基础

案例：构建集体决策的人才管理机制

观点2：激发员工学习发展动机是人才培养的**要务

反思：到底谁对员工的学习成长负责？

案例：激发学习动机的手段

观点3：开展人才梯队建设是降低人才经营风险的有效手段

工具：TSP继任计划实施要领

总结：课程总结与行动计划