前言：关于招聘的重要性和前提

【案例】近来小米、苏宁招聘涉嫌“歧视”事件

一、 当前企业用工的背景

二、 在互联网的时代，人力资源面临的挑战有哪些？

三、 面临人才流失窘境，HR应如何应对？

1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留

2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向

3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景

**部分、雇主品牌建设

一、 什么是雇主品牌

二、 雇主品牌如何给企业带来招聘优势？

三、 建设雇主品牌的方式

四、 雇主品牌的推广与维护

 

第二部分、人力资源招聘与配置的年度规划

一、 年度招聘规划

1. 招聘环境分析

2. 运用市场运作策略

3. 人员需求预测中需要考虑的因素

二、 人力资源的供给预测及方法

1. 企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施

2. 企业人力资源供不应求的措施

3. 企业人力资源供大于求的措施

4. 外部稀缺人才引进和激励计划

三、 如何选择**人才

1. 招聘选拔中的新挑战

2. 招聘工作的目标

3. 实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状

 

第二部分、招聘岗位分析

一、 岗位分析

1. 何时需要实施岗位分析

2. 岗位分析的程序

3. 岗位分析调查表填写应注意的问题

4. **终成果

二、 招聘的影响因素

1. 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合

2. 招聘中出现的新趋势

三、 对话用人部门

1. 如何与用人部门管理者紧密合作

2. 怎样才能从业务的角度为用人经理提供有价值的招聘建议

 

第三部分、招聘队伍建设

一、 职业标准

二、 态度要求

三、 知识要求

四、 技能要求

五、 礼仪要求

第四部分、招聘工作的一般流程

一、 招聘的原则

二、 招聘工作的目标

三、 招聘的程序

四、 几种招聘方案

1. 招聘流程

1) 招聘需求分析

2) 招聘途径分析

3) 招聘广告要点

2. 了解企业文化对招聘活动的影响

3. 招聘渠道成本比较

4. 运用市场运作策略

五、 求职申请表的重要性

1. 简历和求职申请表

2. 简历分析

1) 甄选的方法

2) 甄选一般流程

3. 对更关键的职位进行取证

1) 背景调查适用范围

2) 员工背景调查内容

3) 你从应聘者身上所要得到的东西是

4) （理想）应聘者应具备的基本性格特征

第五部分、校园招聘

一、 优缺点

二、 校园招聘需要与学生密切沟通

三、 工作现场访问和实习是招聘前的有效沟通途径

四、 对招聘员要进行严格培训

五、 招聘后要给其发展空间

 

第六部分、面试的预约及现场控制

一、 简历筛选、分析：能从简历中获得什么

二、 面试的预约方式（电话、短信、邮件等）

三、 预约时可考察或获得的信息

四、 如何应对预约不成功

五、 面试的类型

六、 面试流程（到达、填写资料和笔试、面试、面试结束）

七、 面试提问技巧

1. 提问中应注意的几个问题

2. 应避免的提问方式

3. 面试中不同关注点的提问技巧

八、 面试结果评价

九、 如何结束面谈

十、 行为表现和面试相结合

十一、 面试中的ＳＴＡＲ原则

十二、 把握面试黄金三分钟

十三、 甄选面谈时常见的缺失

 

第七部分、员工录用

一、 员工录用原则

二、 录用的决策要素

三、 录用决策的过程

四、 录用的特殊问题

第八部分、企业招聘全过程的法律风险防范技巧

一、 招聘文书的撰写与发布

1. 招聘计划

2. 招聘公告的撰写

3. 录用条件不明确的法律风险

4. 录用条件的设计

5. 如何避免就业歧视

二、 入职体检

1. 入职体检的重要性（职业病）

2. 入职体检的关键项目

3. 入职体检的时机

4. 特殊岗位的体检要求

三、 录取通知书

1. 录用通知书的法律效力

2. 录用通知的方式及细节

3. 录用条件的确认

4. 如何应对拒绝者

四、 入职手续有多重要？

1. 入职/员工登记表的必备事项

2. 员工办理入职需提供的证件资料

3. 证件资料的查验与留存

4. 警惕几种常见的企业扣押财物的形式

五、 劳动合同签订

1. 劳动合同的类别

2. 劳动合同签订的前提

3. 劳动合同签订的时间

4. 劳动合同的期限与试用期的约定

5. 劳动合同应当具备的条款

6. 不按时签订劳动合同的违规成本