【课程背景】

本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。

本次课程【高效招聘实践】则更注重于基于科学的方法论来设计和规划招聘的纲领和实施。如果说【战略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘实践】就更加侧重于内部的招聘如何科学而专业化地展开。我们将借由[构建岗位专业胜任力]和[基于胜任力模型]的评估甄选来开启专业引才的落实

【课程大纲】

一、战略性招聘之精要(一）-由人才地图全局知彼VS重点知彼1-1 人才地图的定义和双类型1-2 [竞争企业]人才地图的构建价值> 案例分享：如何针对竞对进行人才地图扫描> 从结构变动解析业务和管理策略> 从关键人才解析人岗匹配策略> 从用工成本解析选-用-育-留策略> 从人才来源解析人才供应链策略> 人才地图的构建流程和实施1-3 [专岗]人才地图的构建策略> 构建岗位人才地图的三要素> 360行业设计 360公司设计 360岗位设计> 有效构建专岗人才地图并进行策略分析> 由专岗人才地图指导选-用-育-留

二、战略性招聘之精要（二)-由高端/关键人才招聘解码人与生态2-1 基于冰山模型来明确岗位胜任要素> 冰山模型六要素与岗位胜任力的关联分析> 高端/关键岗位的人才粗画像> 高端/关键岗位的人才细画像> 高端/关键岗位的(拟)胜任力全景2-2 基于冰山模型考察来设计高端招聘流程和分工> 案例分享: 如何基于胜任力来设计高端/关键人才面试> 明确各相关者的角色与考核重点> 以设计现场来带动体验和观察式的评估2-3 基于高端人才招聘现场复盘来拆解人才胜任密码> 复盘高端/关键人才面试评估要点以确保客观合理评估> 分析其主观胜任特征和组织环境支撑力> 推敲我们的组织环境支撑力并预设计录用和融入策略

 三、高效招聘之精要(一)-构建岗位胜任力以此为招聘之纲领3-科学构建岗位胜任力3-1 学习构建专业胜任力的五步流程> 职责画像为先导> GOD提炼岗位胜任力> 明确能力的行为层级表现3-2 案例示范专业胜任力提炼> 案例示范专业胜任力提炼的SOP> 剖析胜任力提炼中HR专家的角色与关键作用> 对标竞争对手的KPI和人才特征及自身特征拟定录用锚定点3-3 结合组织特征明确完整岗位胜任力> 添加通用能力素质纬度> 添加个性纬度> 添加动机纬度

四、高效招聘之精要(二)-基于岗位胜任力来科学引才4-1 科学分工HR和业务管理者的胜任力评估侧重> HR三纬度考评 业务管理者三纬度考评> 争议复盘和**终评估决策策略4-2 基于胜任力模型来面试评估人才> BEI行为面试之工具学习> BEI行为面试之常见错误识别> 动机考察-胜任力动机 求职动机双考察> 基于胜任力评估结论并结合业绩结果进行双要素结论> 基于风格特征洞察结论个性与组织的匹配结论> 三纬度**终结论人岗、人企匹配