第一部分 逻辑：招聘标准的提取

【说明】什么素质导致了杰出绩效？为什么有人想把工作做好，就是做不到？

1. 胜任素质：可以引发、预测个人杰出绩效的深层特质

2. 甄选标的：面试甄选，选的是什么

3. 面试标准提取过程

a) 企业文化与信念、职业属性与性向

b) 任职要求与资格、关键成果与能力、杰出绩效与素质

c) 目标特质与标的、测试标准与靶点

4. 同源效应：哪些是不可培养的获得特质

第二部分 模型：能力素质的结构

【说明】怎么为能力素质分类？素质之间是什么关系？

1. 素质维度：认知、行动、人际、情绪

2. 同一维度的特质层级

a) 认知理性：客观、深刻、专注

b) 行动高效：投入、果断、成效

c) 人际友善：亲和、信任、感召

d) 情绪抗压：负责、从容、执着

3. 深层特质是怎样形成的?

第三部分 筛选：妨碍绩效的特质

【说明】哪些特质会妨碍工作绩效？如何识别这些特质？

1. 影响绩效的心理特质

a) 不思考：断言推理

b) 不行动：被动攻击

c) 不友善：破坏性自恋

d) 不抗压：习得性无助

2. 如何测试影响绩效的深层特质?

a) 思维：崇拜测试

b) 行动：指向测试

c) 人际：榜样测试

d) 情绪：道歉测试

第四部分 优选：促进绩效的特质

【说明】哪些特质会促进工作绩效？如何测试这些特质？

1. 绩效特质的行为表现

a) 认知理性：换位思考、决策反思、长时聚焦

b) 行动高效：情景再现、意图明示、反向推演

c) 人际友善：行为欣赏、语境转换、生涯规划

d) 情绪抗压：内控归因、前摄行为、习惯塑造

2. 面试评分

a) 测试靶点的确定

b) 两种评分标准：测出、未测出

3. 第一轮优选的八个问题

a) 对方立场：我适合什么工作

b) 自我立场：我喜欢什么工作

c) 情景描述：我怎么做工作

d) 感受描述：我怎么理解工作

e) 价值发现：同事有什么优点

f) 行为依据：我怎么发现同事的优点

g) 内部归因：这是谁的责任

h) 可控调整：再做一次我怎么做

第五部分 发现：发现杰出的人才

【说明】杰出人才有哪些特质，怎样发现杰出人才。

杰出人才的特质

主观专注：注意力的保持

标杆模仿：观察学习能力

主题阅读：自主钻研能力

分段训练：自我专业训练

杰出人才的面试方法

第六部分 原则：面试的操作原则

【说明】面试有哪些操作原则? 怎样提高面试的效度?

1. 面试的原则

a) 客观原则：存在判断

b) 投入原则：应聘者的投入性

c) 适应原则：工具的适应性

d) 规范原则：流程的规范性

e) 稳定原则：面试官的稳定性

2. 面试现场管理

3. 面试官的自我训练