【课程大纲】

第一单元  态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

为什么要做好招聘工作？

招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

视频讨论：看企业如何招人

人员招聘的十大核心理念

最好的不一定是最合适的

坚持用人所长

[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的“互动营销”

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

宁缺勿滥，“请神容易送神难”

招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

招聘工作只有开始，没有结束

成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊

小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第二单元  企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”

岗位基本刚性要求

应知应会专业知识

工作必备综合技能

职业态度

特别加分项

七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

1、工作分析，编制岗位说明书；

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理

如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素

“过犹不及”的辨证思考

招聘岗位需求分析实战案例：

某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三单元  候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

非结构化面试与结构化面试

结构化面试的特点

面试问题多样化

面试要素结构化

评分标准结构化

考官结构化

面试程序及时间安排结构化

如何操作结构化面试：“七步法”

第一步，确定面试要及权重

第二步，编写各要素的详细定义说明

第三步，编制具体的评分表格

第四步，设计结构化面试题库

第五步，对相关主考官培训，知识转移

第六步，现场实施结构化面试，及时评分

第七步，招聘后评估工作---“321”法则

衡量招聘工作的绩效评估指标

结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1、背景性问题，附经典面试提问分析；

2、意愿性问题，附经典面试提问分析；

3、情境性问题，附经典面试提问分析；

4、压力性问题，附经典面试提问分析；

5、智能性问题，附经典面试提问分析；

6、专业性问题，附经典面试提问分析；

7、行为性题目，附经典面试提问分析；

STAR行为面试技巧

行为面试---STAR样本

STAR实战分析：考察“培养人才”方面

行为面试的要点总结

视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？

第四单元  升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

『人才测评技术』三大工具实现精准面试

一、心理测验（附参考测验量表）

二、评价中心技术

三、知识测试

现场升级版面试的四大实战技巧

打乱次序，声东击西

引蛇出洞，步步为营

未雨绸缪，穷追猛打

逆向推理，心理投射

专题实战：无领导小组讨论

无领导小组讨论的面试特点分析

视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？

无领导小组讨论的座位设置

无领导小组讨论的实施步骤

无领导小组讨论的面试官看什么

注意无领导小组讨论的“陷阱”

学员情景演练及点评：如何面试人才

第五单元  企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

困惑2：如何从简历获取主要信息？

困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？

困惑4：如何成功举办校园招聘会

困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？

困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？

困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？

困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘？

困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？

困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？

困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？

困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？

困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

困惑15：如何建设企业人才库？

困惑16：新员工在试用期内的培训风险？

困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？