【课程大纲】

上午模块一

理清招聘目标招聘准备工作

故事导入：那些年招聘中发生的奇葩故事

招聘中的典型常见问题

评价标准理解不一；评分尺度差异太大；仅凭个人经验感觉

建立招聘的全局观

案例：标杆企业招聘的全流程运作

讨论：你所在企业的校园招聘目标是什么？

小结：确定目标时的常见误区

建立校园招聘目标的要点

依据公司人才战略规划；

各部门各分子公司招聘需求；

历史数据分析；

目标的SMART原则

实践操作：建立起符合本企业实际的招聘目标

分小组讨论：我们的目标

团队共创：对目标形成基本共识

知识讲解

模块二：

制定校园招聘方案招聘标准澄清 导入：一个完整的招聘方案包括哪些要素？

小结：典型的招聘方案样例

外部：确定合作网站或中介机构

讨论：我们该选择怎样的合作网站和招聘机构？

外部：目标人才规划

内部：人才评价标准建立与题库工具准备

导入：某大型企业如何建立人才标准

小结：基于高绩效的素质标准建立人才标准

招聘成功的核心因素  

构建招聘标准的考虑因素

招聘标准的构成、建构及编写知识讲解

实例分享

现场演练

模块三：

行为面试技术行为面试法为何首推运用行为面试

什么是行为面试

如何通过候选人的行为对考察的能力素质做出评价

行为面试对人员招聘的特别意义

行为面试要注意什么

行为面试的提问技巧

行为面试的STAR技巧

练习：通过小组讨论设计针对某一胜任力指标的提问问题

行为面试的追问技巧

如何通过追问确保信息的有效性

追问的时机及方法

如何分析信息的真实性

校园招聘与社会招聘在行为面试中的问题技巧差异

练习：追问片段练习

案例观摩与分析：整体事件访谈中的提问与追问

行为面试的倾听与观察技巧

案例分享：行为面试问题精粹知识讲解

现场演练

交流讨论

下午模块四：无领导小组讨论技术（LGD）LGD为什么要用LGD？

什么是无领导小组讨论（LGD）

无领导小组讨论有哪些特点

LGD的题目类型以及各类题型的特点和适用范围

LGD的评价技术

如何观察：把握观察要点，观察具体行为

如何记录：提前准备，记录行为而非结论

如何评价：基于行为表现，进行行为解读，聚焦考察维度

结果整合：诊断法与统计法结合运用

LGD的常见误区

案例：LGD中常见的“表演性”行为和“不容易发现的负向行为”

LGD常见“意外”以及应对措施知识讲解

实例分析

视频观看

讨论交流

模块五：

情景面试技术情景面试概述为何要用情景面试

情景面试的考察点及核心流程

情景面试的题目类型：任务完成型、两难型、现场解决型

练习环节

情景面试的设计及评价办法

情景面试如何施测

如何针对候选人在情景面试中的表现作出评价

情景面试的常见问题

实战演练知识讲解

案例分享

实战演练

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