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薪酬设计三部曲-定岗...
薪酬设计三部曲-定岗、定编、定薪
培训对象
课程目标
费用说明
2800
【课程内容】
第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
2、薪酬设计考需要考虑的问题点:
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
3、薪酬设计的矛盾点:
以岗定薪还是按照技能定薪?
能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制?还是奖金制?
第二部分 定岗与定编
岗位分析部分:
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析?
岗位分析需要分析什么内容?
职责
任职资格
编制
2、职责编制的方法
如何开展部门工作说明书和岗位说明书的编制?
职责编制的方法;
分工需要考虑的问题;
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责;
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计;
岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;
第三部分 定薪——薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
为什么要职位评估;
职位评估所使用的方法;
常见的职位评估的工具介绍;
如何设计或者选择职位评估模型;
职位评估的程序与注意问题;
职位评估案例
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性;
如何进行薪酬调查;
如何自己做调查;
如何选择薪酬调查公司;
如何处理薪酬调查的数据;
如何确定薪酬水平;
薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?
高岗和低岗之间,职能部门/生产部门/研发部门之间,新老员工之间,管理/技术/操作人员之间、集团系统内各分子公司之间的工资分配关系解析。
三、薪酬结构的划分;
什么是薪酬结构;
各项工资结构及功能,具体如何运用?
薪酬的幅度与重叠度的计算;
宽带还是窄带;
固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
历史传统;
职位序列;
四、薪酬与能力的关系
薪酬为什么需要和能力挂钩;
什么情况下需要与能力挂钩;
技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
如何评估员工能力;
加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
五、绩效工资发放需要考虑的问题
1、按照分数发还是按照绩效排名;
2、绩效排名需要考虑的问题
排名的比例;
谁和谁排名?
按照编制排名还是按照实际人数排名;
轮流坐庄怎么办?
排名的程序
3、如何将目标与奖金挂钩的方式
联合基数确定法;
赛马法;
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
几种模式优缺点的对比;
集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
七、奖金设计与外部因素的影响
老总的奖金究竟该不该发?
采购经理的奖金究竟该不该发?
如果过滤外部因素的影响;
八、企业内各部门奖金设计的要点
销售部门提成制,还是奖金制?
项目类型工作奖金的设计;
生产部门奖金的设计;
九、发奖金的周期
奖金周期与考核周期;
年终奖还是年中奖;
时机选择要考虑的要点;
奖金的滞后性;
十、薪酬管理
薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——投入产出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
【专家团队】
刘海宏 百朗签约讲师,著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问,中国讲师网特约讲师。
王湘棣 百朗高级管理顾问,人力资源管理师,流程管理专家,PTT高级讲师,高级EAP执行师,国家职业技能资格考试企业培训师,国家人力资源管理师授课、答辩老师,《用纪律和制度说话》作者
胡和平 百朗特约专家、工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授
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