【重要意义】

数据统计显示，在中国大陆地区，88.8%的企业实施了培训效果一级（反应）评估，68.2%的企业实施了二级评估（学习），只有32.3%的企业做三级评估（行为改变），11.5%的企业开展了四级评估（业务）。培训效果评估不足的主要原因是：培训评估投入不足；培训评估不够全面；培训评估方法单一；培训评估缺乏系统管理。最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法论的专业人士，这是目前困扰企业的瓶颈，也是本门课程的价值所在。

为了更好的进行企业培训效果评估，取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意，体现培训工作的价值，通过本课程的学习，学员将掌握如何进行高效的培训效果评估，以达到预期的培训目标。

【培训对象】

大型企业人力资源部培训负责人、培训中心负责人；

中型企业主管领导、人力资源部经理等；企业大学教务部门负责人；

有3-5年企业培训经历的HR人员和对本领域感兴趣的专业人士

【培训时间】 6学时

【培训目标】

一级评估：反应目标。参加本次课程后，学员应该对下列目标给予较高评分：

课程材料的有用性

课程内容与他们工作的相关性

课程内容对当前工作的重要性

课程中与衡量、评估和投资回报率相关的信息量

将课程内容投入实际应用的意愿性

向其它类似岗位人员推荐课程的主动性

二级评估：学习目标。参加本次课程后，学员应该能够：

确定是否需要加强衡量、评估和投资回报率分析

根据全流程评估框架对结果进行分类

确定并描述测验类型

至少能描述出六种收集数据的方法

确定并分析无形衡量标准

向各利益相关者沟通结果

三级评估：行为改变。回到工作之后，学员应该：

为加强企业内部的评估而构建可信的业务案例

针对具体课程制定评估计划

根据衡量和评估要求,更新内容政策/实践

选择恰当的数据收集方法

对数据收集和数据整合进行统一管理

分析和解读数据

通过令人信服的方式展示评估数据

四级评估：业务目标。如果完全实施课程内容，应该能够得到如下结果：

提高培训课程的效果和效率

扩大那些成功课程的实施范围

重新设计或停止实施没有实际效果的课程

与客户和管理层建立有成效的关系

做出更明智的学习投资决策

增加学习和发展职能部门的影响力

增加学习和发展部门对组织的贡献,赢得更多尊重

【课程大纲】

0   前言

1.1 课程目标

1.2 支持工具

1.3 团队建设

1.4 典型问题

1   培训评估理论

课堂评测：

业务敏感度和培训敏锐度

1.1 中国企业培训效果评估现状

1.2 评估理论

柯氏四级模型、投资回报率模型和全流程评估模型

1.3 培训评估计划

1.4 培训评估的12条原则

1.5 培训评估价值链

资料分享：评估价值链

案例讨论：制定本小组培训项目的四级评估价值链

2  培训一级评估

     2.1 模块目标

     2.2 一级评估问卷类型及内容

   高强度问卷   中强度问卷  低强度问卷

2.3 迷惑性反馈循环

2.4 一级评估注意的问题

案例讨论：一级评估结果数据分析与应用

3 培训二级评估

3.1 模块目标

3.2 项目选取标准

3.3 二级评估问题：有效性 可靠性

3.4 二级评估类型

  知识类评估  技能类评估   态度类评估

3.5 标准参考测试

案例分享：某学院考试试卷的失败案例

3.6 模拟测试六大类型

角色扮演

案例讨论：制定本小组选定项目的二级评估方案

4  培训三级评估

4.1 模块目标

4.2 数据收集方法

4.3 数据来源与时间安排

4.4 数据收集方法解读

  调查问卷  访谈  焦点小组  现场观察法 绩效合同

4.5 提高数据回收的方法

案例讨论：制定本小组项目的行为改变清单

5  培训四级评估

5.1 模块目标

5.2 项目选择标准

5.3 目标制定原则与分类

   硬指标  软指标

5.4 数据收集方法：行动学习计划表

5.5 数据分离技术

  对照组  趋势线  估测

应用练习：应用数据分离技术对选定项目进行分析

6 培训评估报告

6.1 模块目标

6.2 沟通原则与受众

6.3 报告汇报方式

6.4 评估报告纲要

6.5 评估报告简版

6.6 传递不利结果

6.7 报告使用策略