第一部分

一、方案设计的原则

　1.效益优先；

　2.兼顾公平性；公平是相对的 ，不公平是绝对的。

　3.财务指标与医疗管理指标（非财务指标）的结合。

　4.绩效工资等级定位

　5.具体问题具体分析，各医院遵循“适应为本”的原则。

　6.以绩效工资考核为主，伴随其它单项指标的应用。

二、方案实施的目地

　1.激励员工更加努力工作。

　2.使员工反省自己的行为。

　3.引导科室员工重视内部经营与管理。

　4.实施综合考核科室、员工的工作能力、工作态度，引导科室关注长期利益为主，短期利益为辅。

　5.促进医院高效稳定，健康持续的发展。

三、展开的科室效益的核算

　1.临床医技科室效益的核算

　2.临床医技科室的全成本，准成本，两种成本体制的优缺点及应用。

　3.确定临床医技科室的效益

　4.实际工作中，常见问题处理的技巧和建议。

四、临床医技科室具体效益核算

五、临床医技科室初定应发绩效工资

　（1）全院拟发绩效工资总额控制上线：

　（2）院级拟发绩效工资总额略大于或等于全体科室人员拟发绩效工资总额。

　　等等。

六、实施管理缺陷考核

七、如何确定科室实发绩效工资

八、各科室内部绩效工资分配操作要领（二次分配）：

九、如何认清科室效益与综合管理两者之间的辩证关系：

十、建议（设计思路二，设计思路三也适用的建议）

十一、案例分析（医院对科室案例及科室内部绩效工资分配案例）

第二部分

一、考核内容：全院绩效工资分配考核组成内容：

二、各考核项目内容：

三、各考核项目实操：

四、如何确定被考核科室应发绩效工资额：

五、如何确定被考核科室实发绩效工资额

六、绩效考核方式

七、绩效考核要求

八、案例

九、说明

第三部分

一、公立医院采用原科室收支结余核算，通常会导致医院科室将医院科室效益摆在首位，社会效益摆在第二位，失去公益属性。

　1.制约了医院医疗服务能力的建设

　2.导致科室的分化越来越明显。

　3.最重要是影响到了医院的公益性

二、方案设计的具体思路：

　　绩效工资分配方案要以工作量为基础，以技术知识价值为导向，向临床一线倾斜的绩效工资的分配模式：

　　实行以院科两级核算为基础，综合绩效考核为重点的分配模式：

四、应用案例

五、组织职责

六、方案审批

七、强调

八、说明

第四部分

方案一：可作为民营医院设计绩效工资方案的首选，公立医院也可作为参考。

方案二：方案设计思路二无疑适用民营医院，公立医院也可作为参考

方案三：方案设计思路三适用公立医院，符合现行政策对公立医院绩效薪酬分配的要求

以上三个方案优缺点分析，各思路的特点及建议。

附：1.医疗质量缺陷考核细则百分制（参考）

　　2.护理质量缺陷考核细则（参考）

　　3.感染管理缺陷百分制考核细则（参考）

　　4.患者满意度缺陷考核细则（参考）

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