课程背景：

只要涉及到管理，几乎离不开目标管理，德鲁克：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”企业的使命和任务，必须转化为目标。因此管理者应该通过制定目标对下线进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门及个人的目标，管理者根据各目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。

然而，能真正行之有效进行目标管理的企业非常少，问题主要表现在以下方面：

→ 为什么我们整天在忙碌却工作业绩不明显，工作没有成效？

→ 为什么我们在工作中经常无所事事？

→ 为什么我经常工作中不知道自己在忙什么？

→ 为什么我们在工作中经常不知道哪些事情该做，哪些事情不该做？

→ 为什么上级领导布置的工作任务、下达的指令我们不能很好的完成？

→ 为什么我们不能有效调动下属员工的积极性？

→ 为什么我们部门与部门之间经常会出现踢皮球、相互推卸责任的情况？……

任何一个职场人士都需要达成自己的绩效，从而保障组织目标的实现。而在这个过程中，目标管理与计划管理显得犹为重要，你的目标管理能力与计划达成能力往往衡量着你的工作结果实现能力。学习目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，企业发展要靠全体员工共同努力，“千斤重担众人挑”本课程旨在通过完整的介绍目标管理的理念和方法，协助企业建立目标管理体系，设定并达成预期目标，使员工充满活力，让员工充分发挥潜力，提升企业经营业绩。

课程收益：

● 全面了解目标管理的理念、方法和实施步骤，掌握建立目标管理体系的方法；

● 提高目标管理实施的有效性；根据本企业特点建立自己的目标管理体系并成功实施；

● 掌握公司计划、部门计划和个人工作计划制定的步骤和方法；

● 学会对上级目标做好任务分解及工作分配，学会在工作中创造清晰高效的目标；

● 有效掌握做好部门的工作计划和跟踪的方法，让计划落到实处。

● 掌握将目标任务量化为标准，制定为计划，分配落地到达成复盘的全流程体系搭建技巧。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中层管理者、储备干部及需要提升相应能力的职场人士

课程方式：讲师讲授 案例分析 视频互动 角色扮演

课程模型：

课程大纲

导引：秘密法则

案例：管理者在工作中的困惑

案例：石匠的例子

基石篇：目标管理概念程序内容

分析：目标管理与目标根本区别在哪里？

一、目标管理：MBO是一项精细化的管理系统工程

1. MBO的关键特点

——企业的一项基础管理工作、绩效管理系统中的硬系统、企业与员工的旗帜

案例：GE的目标管理

讨论：从GE的目标管理引发的思考？

2. 目标管理的程序

制定目标——分解目标——实施目标——考评与奖惩

案例：小明定的目标是工作目标吗？

3. 目标管理的四大原理

——系统原理、控制原理（自我控制）、激励原理、参与原理（授权的艺术）

案例：负激励的作用

案例：为什么新生代们不认为这是他的目标？

二、目标管理体系的内容

1. 三个层级：组织目标、部门目标、个人目标

2. 四大环节：建立一套完整的目标体系，明确责任，组织实施，检查和评价

分析：目标管理的常见问题（把问题、方针等当目标、目标会自动实现……）

案例：别让问题挡住目标：猴子捡芝麻丢西瓜

案例：石匠寓言与经理人目标

3. 两大分类：短期目标与长期目标

案例：上大学与打工、鸬鹚捕鱼

案例：上海投资大佬扶贫的案例（金丝楠木树苗）

总结：目标管理（MBO）的真谛（彼得·德鲁克目标管理的提出）

第一步：目标的制定与分解

导入：目标制定的三大法则——黄金法则（二八法则）、SMART法则、承诺法则

案例：公众承诺的案例，PK结果的案例

一、目标制定常见的误区

1. 不切实际的目标

2. 数量过多的目标

3. 形同虚设的目标

4. 明确目标而非达成方式

二、目标制定的程序

1. 正确理解公司的整体目标，并向下属传达

案例：医药企业的发展目标落地

2. 制定符合SMART原则的目标

案例：人力资源部制定的2022年工作目标

3. 检验目标是否与上司的目标一致

1）上层目标：有效解码

2）分解方法：象限法、分级管理法、价值树法

4. 列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法

5. 列出实现目标所需要的技能和知识

6. 列出为达成目标所必须的合作对象和外部资源

7. 制定目标完成的日期，并对目标予以书面化

实战练习：有效的目标的制定与分解

案例讨论：目标管理强调个人英雄主义、还是强调团队整体业绩？

三、目标制定的六大要点

关键1：上司和下属共同参与制定

关键2：下一级的目标必须与高层一致

关键3：设定的目标必须是符合SMART原则

关键4：关注结果

案例：结果思维（小明的汇报）

关键5：及时的反馈和辅导

关键6：以事先设定的目标评价绩效

案例：目标管理何以“找不到了方向”

四、目标制定的关键

——双向沟通：让目标科学，确定共同的目标

导入：

1）目标制定：高层经理、中层经理与员工的责任划分

2）管理沟通：痛则不通，通则不痛！

思考：如何进行有效的目标沟通？如何召开高效的目标会议？

1. 不要让目标缩水：高层、中层、基层的目标沟通

2. 不要让目标打架：团队之间的目标沟通

分析：公司营销、运营、财务、行政人力资源系统之间目标的协调，部门目标协调的评价？

第二步：目标辅导与实施

导入：目标执行力

误区：我只要结果不要过程

1. 充分有效授权（自我控制、自我激励）——有效解码

2. 随时紧跟（走动式管理）——及时汇报

3. 及时总结——不断改进

4. 及时更换不合格的人选——兑现承诺

一、经理人目标实施的定位及责任（先明确定位再确定授权？）

1. 现代经理人的定位

——仆人、教练与支持者

2. 经理人的责任

1）随时、随地的辅导和激励下属

2）自我成功的总结与复制

注意：不要只注重结果，忽略了好思想；只有下属能力的提高才可能实现更好、更高的目标

二、目标实施中的有效授权

1. 授权的五个层次（不同员工/下属的授权）

1）领导保留自行处理之权力

2）经领导批准后，才能自行处理之权力

3）同领导商量后，才能自行处理之权力

4）可以自行处理，但应向领导汇报之权力

5）可完全由自己决定处理之权力

3. 有效授权的步骤

第1步：解释工作额目标、内容和范围

第2步：说明工作的重要性、期望的结果和完成期限

第3步：与被授权者共同探讨，就工作方法和步骤达成协议

第4步：提出跟进的方法及检讨的日期

第5步：授予七档的权限（资源调配、决策……）

第6步：监察进度，鼓励下属，并随时给与支持、帮助和建设性反馈

第7步：如有需要，可调整原计划，但要和下属充分沟通

第8步：完成工作后，验收并表示赞许和感谢

分析：员工激励——皮革马利翁效应、只有你能理解我

第三步：目标跟踪（促使目标实现）

导入：目标跟踪的目的（明确三大问题的解决）

1. 员工为什么没有做你希望他们做的事情？

2. 偏差在什么时候发现才容易被纠正？

3. 如何才能让员工感觉到自己在进步，在发展？如何才能让员工感觉到有成就感？

一、目标实现的“三个确认”

1. 确认工作始终按照目标和计划进行

2. 确认可以达到预期的工作成果

3. 确认企业的政策、制度及程序得到了执行与遵守

二、目标跟踪的五项黄金原则

原则1：适时发现问题

原则2：优先跟踪重要目标

原则3：明确你的跟踪目标

原则4：拒绝过渡承诺

原则5：实际注意

三、做好目标跟踪的流程步骤

第1步：收集信息

1）建立定期报告制度

2）月度企业内部的客观数字资料

3）定期举行会议

4）现场检查和跟踪

第2步：评估

1）评估工作重要性

2）评估目标是否偏离

3）挖掘发生偏差的原因

第3步：反馈（常见问题下属不合作该怎么办？）

1）分析原因

a下属不愿意暴露自己的缺点和不足

b下属不了解目标追踪的真实原因

c下属对目标不认同

d下属对评估标准不认同

e下属不相信上司会给出公平的评估

2）经理人克服下属抵触情绪

要点：使下属了解目标跟踪的重要性和必要性，明白目标跟踪是为了辅助完成预定目标

方法：遵循“对事不对人”的原则，避免以权威的形式或命令进行目标跟踪

案例分析：某集成电路公司销售目标中非主营业务收入构成的案例

第四步：总结、评价、奖惩与改进

一、进行目标实施的总结与评价（成果考评）

方法1：自我总结

方法2：团队总结

方法3：团队间互评

方法4：上级评价

方法5：有效召开总结会议

二、结果的运用：有效的目标奖惩

方法：PDCA循环

1. P：目前存在的主要问题，主要原因分析

2. D：制定对策

3. C：效果评价

4. A：下一阶段工作内容，需要固话和改进的内容

案例：日本水机企业的改进案例

注意事项：

1）奖励及实施奖励——别把好事做坏了

2）惩罚及惩罚落实——要把坏事办好了

复盘练习：制定提高目标管理能力的目标计划

结尾：点评、分享；团队表现奖颁奖