课程背景:
你的企业是否面临这样的问题?
● 人力成本高,员工却不满意
● 人才不断被同业挖角
● 调薪拍脑袋,缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
当前企业面临着充满不确定性的外部环境,唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础,也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员,在日常处理薪酬问题的同时,又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系,薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能,面临诸多挑战:
● 缺乏专业知识,难以统一薪酬管理“语言”
● 职位管理与评估缺失,缺乏薪酬内部公平性导致人员流失
● 薪酬调研工作开展难,缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难
● 薪酬体系搭建与迭代流程不完善,导致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型问题,未做好预防工作加大后期薪酬管理成本
本课程旨在通过两天的时间系统逻辑讲解薪酬体系搭建与迭代,通过理念、步骤、工具和方法,并辅以大量演练帮助薪酬管理人士掌握薪酬体系管理,为日常薪酬工作提升效率,同时能从容应对业务战略对薪酬管理提出的各类需求。
课程收益:
● 掌握薪酬体系管理必知必学的专业知识,快速统一薪酬系统管理的“语言”;
● 学会职位管理与评估的全套方法,做好薪酬管理的内部公平管理,为留人夯实基础;
● 学会薪酬调研与数据分析,做好薪酬管理的外部竞争管理,为引人做好准备;
● 掌握薪酬体系的搭建方法与迭代操作,应对业务战略对薪酬管理的要求并做好常规薪酬管理工作;
● 了解薪酬体系管理会遇到的几个典型问题,做好防微杜渐工作,提升日常薪酬管理工作效率。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:企业内部从事薪酬管理人员及对薪酬管理有兴趣的业务经理
课程方式:讲解 工具 案例 讨论 演练
课程大纲
前言:从战略高度看待薪酬体系管理
1. 用全面薪酬管理概念统筹管理思维
工具:全面薪酬体系框架
2. 薪酬管理哲学与战略定位
导入:什么是薪酬哲学
1)薪酬哲学影响薪酬结构
2)薪酬哲学影响体系设计
案例:某公司年度总现金结构
3. 什么是战略性的薪酬体系
1)薪酬支付原则
2)战略性薪酬体系特征
3)战略性薪酬体系具备要素
4)战略性薪酬体系的市场定位
4. 不同企业的不同薪酬战略分析(薪酬设计与业务战略相关联)
案例:某企业目标薪酬市场定位
讨论:如何向老板解释与呈现公司的薪酬体系
第一篇:掌握专业知识,落实薪酬体系搭建的内部公平与外部竞争原则
第一讲:薪酬体系搭建的前线任务——掌握专业知识
一、薪酬管理必知的几个“数”
1. 平均数——算术平均数、加权平均数、几何平均数
2. 分位数——中位数
二、薪酬管理必知的几个“薪酬口径”
方式:薪酬工作口径划分
分析:不同口径划分的使用
三、薪酬管理必知的一个“回归”
——回归工作的薪酬解释
方法:薪酬回归分析法
工具:EXCEL数据图表(折线图等)
演练:学习使用EXCEL绘制薪酬数据回归线
四、薪酬体系内容解析
——级宽、级差、重叠度、薪酬区间、政策线
五、薪酬体系的专业分析工具指标
指标1:薪酬比率
指标2:薪酬渗透率
比较:薪酬比率和渗透率
案例:某500强公司薪酬体系全景图
第二讲:薪酬体系搭建的内部公平原则——职位管理与评估
导入:职位管理联络图全貌
——职位分析、说明书、评估、层级、编码及族群
第一步:职位分析
1. 职位重要性
2. 职位分析的若干方法
方法1:访谈
方法2:观察
方法3:问卷
方法4:工作日志
3. 职位分析的步骤
步骤1:计划
步骤2:设计
步骤3:信息收集
步骤4:信息分析
步骤5:结果表达
讨论:职位分析如何更高效且精准
工具:职位说明书
第二步:职位评估
思考:职位评估的管理技巧
方法1:排序评估法
方法2:分类评估法
方法3:市场定价法
方法4:标准要素记分法
方法5:定制要素分析法
重点方法解析:要素记点法
演练:选取岗位用要素几点发法进行职位评估
总结:职位管理实操关键指南
1)职位分析访谈话术
2)职位命名公式
3)职位层级解析
4)职位体系维护
演练与呈现:以研发或销售职能,梳理与汇报职位管理与评估优化设想
第三讲:薪酬体系搭建的外部竞争原则——薪酬调查与薪酬数据解读
一、薪酬调查的方式
导入:什么是薪酬调查
方式1:专业咨询公司标准报告
方式2:专业咨询公司定制报告
方式3:自行调研报告
比较:薪酬调查类型
分析:薪酬调查考虑因素
二、薪酬调查的流程
第一步:调查职位匹配——澄清调查目的、明确对标对象与职位、职位匹配
第二步:定制化薪酬调查——调研立项、提供计划、职位匹配、定制化报告
第三步:薪酬调查工作自检——对表数据、搜集方法、岗位及层次、数据时效性
三、薪酬调查数据的使用
第一步:薪酬数据内容概览
内容1:宏观经济及整体行业
内容2:职位薪酬数据
内容3:薪酬回归数据
要点:客户数据比较
第二步:分析薪酬数据的市场定位
要点:分位特性与定位
1)统一的市场定位
2)有区别的市场定位
讨论:如何用薪酬调查结果向业务负责人解释本公司薪酬在同行中地位
第二篇:落实薪酬体系搭建,对症下药解决企业薪酬问题
第一讲:薪酬体系的搭建方法及迭代操作
前言:薪酬体系搭建考虑要素
导入:薪酬体系框架
1. 内部公平:职位体系
2. 外部竞争:薪酬调查
3. 搭建基础:职位体系与薪酬调查
一、考虑内部公平的搭建方法
方式:利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1. 制作薪酬归回线
2. 回归结果初定体系
3. 与薪酬关联测算比率
4. 比率及渗透率汇总及调整
二、考虑外部竞争的搭建方法
方法1:利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1)以市场数据为薪酬级别中点值
2)以内部薪酬数据为薪酬级别中点值
方法2:另一种“点对点”薪酬体系的建立步骤
1)直接对标外部市场薪酬的原则
2)对应职位的外部市场薪酬数据获取
3)“点对点”比较与建立体系
三、薪酬体系搭建综合方法
——综合利用内部公平性、外部竞争的搭建方法
要点:内外兼顾,统筹考虑
演练:用所给案例材料进行薪酬体系初步搭建
五、基本薪酬体系迭代的操作(图表呈现)
第一步:收集与分析
第二步:诊断
第三步:执行
第四步:评估与再优化
六、特殊问题的解决
——两大人员解决(“红圈”人员、“绿圈”人员)
第二讲:薪酬管理日常问题解决
——做好薪酬预算与年度调薪
一、薪酬分析与定位
案例:定位本公司薪酬
1. 外部竞争分析
2. 内部公平影响
二、调薪预算分配
分析:调薪预算的要素划分
思考:工资调整对人员成本的影响
方式1:调薪矩阵
方式2:薪酬区间
演练与讲解:调薪矩阵试算
三、年度调薪流程与表格设计
思考:HR三支柱模型如何支持调薪管理
要点:梳理流程——制定制度——制作表格
演练:制作本公司本年度调薪矩阵
第三讲:薪酬实践挑战与解决指南
一、员工入职谈薪怎么谈
1. 谈薪面临的可能问题
1)签约奖金
2)总收入上升但基本月薪下降
2. 入职谈薪三个关键
1)期望询问
2)期望回应
3)期望打压
分析:谈薪的准备与流程
案例:销售经理入职记
二、业务经理给员工怎么涨工资合理
导入:调薪三要素(绩效调薪、晋升调薪、特殊调薪)
要点1:明白调薪矩阵原理与业务经理能懂的调薪表
要点2:调薪宣讲技巧
三、薪酬新老倒挂处理怎么解决
第一步:薪酬新老倒挂问题分析
1)高于岗位薪酬结构:空降及调岗等历史遗留问题
2)低于岗位薪酬结构:老员工
第二步:薪酬新老倒挂的解决
1)一次性补贴的使用
2)薪酬逐步增长的方案
3)职位变动
第三步:关于新老倒挂问题的沟通
1)降低“期望值”
2)提高薪酬“效价”
总结、反思与行动计划