【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
Ø 认知国有企业薪酬管理现状；
Ø 认知国企薪酬改革与设计逻辑；
Ø 掌握岗位价值评估的技巧；
Ø 薪酬双通道设计技巧;
Ø 认知薪酬双轨运行方法；
Ø 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1-2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、问题聚焦:新质生产力背景下的国企薪酬体系
1、国有企业的薪酬体系能否支撑业务?
Ø 国有企业发展的机遇与问题
Ø 国有企业薪酬体系的三大痛点
Ø 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动:学员问答
2、国企薪酬改革的逻辑与风险
Ø 薪酬支撑战略的逻辑
Ø 国企薪酬改革中的潜在风险
Ø 国企薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题选择
3、国企薪酬的准备工作
Ø 薪酬改革的启动时机
Ø 薪酬改革的工作路径
Ø 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、第1步:如何确定薪酬策略?
1、薪酬激励的理论基础
Ø 基于需求的激励理论
Ø 基于绩效的激励理论
Ø 基于强调公平的薪酬设计思路
案例：公平的案例
工具: 理论模型
互动: 问题互动
2、企业战略及薪酬战略确定
Ø 企业发展战略分析
Ø 人力资源战略承接
Ø 薪酬战略选择
Ø 三种情形下的策略调整(战略转型、发展不匹配、管理配套)
案例：世界500强企业的薪酬策略
工具: 企业发展战略与人力资源战略承接
互动: 设计本公司的薪酬战略
3、薪酬成本支付选择
Ø 自主管理模式
Ø 风险转移模式
Ø 组合支付模式
案例：薪酬总额的管理
工具: 支付模式选择工具
互动: 支付模式的最优选择练习
三、第2步: 如何设置企业薪酬体系?
1、实施薪酬调查
Ø 员工薪酬满意度调查
Ø 市场薪酬调查
Ø 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、岗位价值评估
Ø 为什么做评估
Ø 评估方法(分类法、因素法、海氏)
Ø 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、双通道晋升体系设计
Ø 宽带薪酬设计
Ø 职级体系设计
Ø 薪酬与职级体系挂钩
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
四、第三步:如何设计薪酬制度?
1、薪酬总额测算
Ø 薪酬总额的组成
Ø 薪酬总额测算
Ø 确定企业的薪酬成本
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、薪酬制度的制定
Ø 基本工资（绩效工资）制度的设计
Ø 激励工资制度的设计(奖金池、中长期激励)
Ø 应用薪酬确认单规避用工风险
案例:不恰当的制度设计
工具: 工资表模版
互动:设计训练
3、激励体系的配套设定
Ø 企业福利制度的设计(法定福利、个性化福利)
Ø 公司荣誉体系设计
Ø 建设公司激励资源库
案例:阿里的荣誉体系
工具:激励资源库模版
互动:头脑风暴
五、第四步:如何顺利推行薪酬体系?
1、进行薪酬测算
Ø 薪酬套算（测算）与方案改进
Ø 薪酬制度并轨运行
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
2、薪酬体系发布
Ø 制度解释与发布
Ø 制度反馈收集
Ø 制度复盘与风控
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
六、第五步:如何进行薪酬规范管理?
1、薪酬制度的联动管理
Ø 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
Ø 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、集团公司薪酬管控设计
Ø 薪酬管理权限设置
Ø 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动:材料分析
3、小结
Ø 薪酬设置内容回顾
Ø 薪酬设置答疑
