【课程背景】

谈到员工管理与激励，很多管理者第一时间想到的是传统的科学管理理论和薪酬激励、职位晋升等方式，但随着大量95后员工逐步成为工作岗位的骨干力量，他们更多的是追求被尊重、被信任和自我价值的实现，而传统的管理方式和激励方法已经满足不了时代发展的要求。与此同时，单一的薪酬和晋升激励方式，不仅面临着成本不断增加和职场发展天花板的限制，也面临着激励效用递减甚至无效的负面后果。

本次课程，结合目前95后员工特有的心理特质，内心诉求，追求自我价值实现等现状，在原有传统激励方式的基础上，有针对性地分享一些独特的、操作性强的激励方法和管理技巧。重点围绕挖掘员工内驱力，重塑工作的价值和意义，提升职业认同，改进管理方式等激励方式展开，在此基础上再结合教练式辅导技术的学习和应用，从而帮助管理者提升对95后员工的管理效果和激励技巧，并最终实现团队整体绩效的提升。

【课程收益】

能够根据不同情境建构95员工需求的能力

系统学习传统激励理论，并能够结合实际情况灵活加以应用

深刻领悟到单一薪酬和晋升激励方式对95后员工的危害

针对95后员工重新进行工作设计的4个关键要素

新形式下激励95后员工的4个有效方法

管理者正确的角色认知与调整

具体的教练式辅导技术及5种辅导反馈技术

掌握针对95后员工的正向激励技巧——二级反馈

掌握针对95后员工的负向激励技巧——BIC法则

【课程大纲】

前言：互动体验——面对95后员工，管理者要学会放下自我

第一讲:传统的管理与激励理论体系介绍及场景式的应用

马斯诺的需求层次理论

人的5种层次需求

根据不同的情境建构不同的需求

案例：任正非是如何说服郑宝用加入华为

激励的双因素理论

如何防止激励因素转化为保健因素

案例：如何在特殊的情况下把保健因素转化为激励因素

3、激励的期望理论

4、激励的X-Y理论

基于人性本恶的X理论

基于人性本善的Y理论

基于人性复杂的超Y理论

案例讨论：该理论在现实环境下的适用场景是什么？

5、激励的公平理论

工资与责任匹配

奖金与绩效匹配

股权与潜力匹配

第二讲:面对95后员工，为什么传统的管理与激励效果越来越差

传统管理学知识的理论基础

对人性的假设：人性懒惰，报酬至上

决策权与执行权分离

组织内外部环境相对是固定的

人的思考和决策是纯理性的

95后员工的个性特点与价值趋向

案例分析：95后员工的成长环境与我们有什么不同？

对自我独特价值的追求

工作很大程度上依靠兴趣和爱好

藐视权威，追求平等

相对比较情绪化，抗压能力较弱

传统的管理与激励手段效果越来越差的原因

95后员工对传统的组织承诺信念逐步消失

95后员工对激励的动机逐步从外部转向内部

后现代多元价值观理念的兴起

4、当今时代，传统单纯薪酬和晋升激励的危害

加剧当事人的被控制感

影响和团队他人之间的关系

滋生固步自封的思想观念

影响对工作本身的兴趣

第三讲: 有效激励95后员工的方法和技巧

管理者要调整好自己的角色

管理者自己要努力成为团队中的领导者

管理者要实现自己权力来源的转变

管理者要善于引导95后员工明白工作背后的价值和意义

管理者要学会放下自我

管理者要学会做95后员工的老师

2、管理者通过管理方式的改变来提升对95后员工的管理与激励效果

帮助员工处理工作角色冲突

打通工作、家庭、社区之间的隔阂（工作嵌入）

引导员工从组织承诺转化为职业承诺

3、通过提升讲故事的能力来激发95后员工的工作潜能

我是谁

我们是谁

我们向何处去

讲故事的技巧：黄金圈法则

案例讨论：如何让猫自动自发地吃辣椒

 第四讲：赋能式辅导沟通技术在管理95后员工中的应用

案例讨论：95后员工在面对指责和批评的具体反应

辅导前提：放下自己的执念（利益≠立场）

3、面对不同水平员工的辅导层级

推卸责任，一脸无辜

提出问题，请求方法

提出方案，请求选择

提出选项，建议选择

解决问题，事后告知

4、辅导反馈技术的运用

同频反馈

同义转述

反馈情绪

意义形塑

正向反馈技术——二级反馈

负向反馈技术——BIC法则

全天课程总结回顾