针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的 　　科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性 　　实操性：精选了6个咨询案例在课程中深入讲解，6个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿 　　工具性：课程中提供3个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 　　实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去

　　A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂）
　　1. 老板说公司的人工成本不断增加，为什么员工却抱怨几年都没有加过工资？
　　2. 员工离职归结于薪酬低，既然薪酬低了那就加工资吧，加多少合适呢？
　　3. 公司行政岗位晋升通道受阻，技术再好又有什么用，如何建立H型的薪酬体系？
　　B．课程目标（我们的学习方向）
　　1．掌握内部公平的薪酬结构设计的方法和技巧；
　　2．掌握有竞争力的薪酬结构设计的方法和技巧；
　　3．掌握企业薪资方案设计的方法和技巧；
　　4．掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧。
　　5．正确理解人力成本与薪酬策略；
　　6．掌握人力成本科学控制和降低的方法和技巧；
　　C．课堂上能获取的重点收获！（行动计划的基础）
　　**部分:薪酬管理概述
　　1. 薪酬的本质是什么
　　2. 老板与员工关于价值看法的差异
　　3. 薪酬管理常见的六大问题
　　4. 薪酬管理的目的
　　5. 薪酬支付的形式
　　6. 支付薪酬的3P-M定律
　　7. 薪酬设计的七个基本原则
　　8. 薪酬设计的基本思路
　　第二部分：内部公平的薪酬体系设计技巧
　　1. 业务岗位价值高还是管理岗位价值高
　　2. 什么是岗位价值评估
　　3. 为什么要实施岗位价值评估
　　4. 如何进行岗位价值评估
　　5. 岗位价值评估存在的问题与对策分析
　　6. 如何进行职等划分
　　7. 职等划分存在的问题与对策分析
　　第三部分：有竞争力的薪酬结构设计
　　1. 如何进行外部薪酬调查
　　2. 如何根据调查结果调整薪酬结构
　　3. 如何设计薪点表
　　4. 薪点表的应用
　　5. 如何设计“H”型的薪酬结构
　　第四部分：薪酬激励性机制设计
　　1. 薪酬结构模板
　　2. 固定薪酬与浮动薪酬比例设计
　　3. 薪酬如何与绩效挂钩
　　4. 如何让员工与企业同喜同悲
　　5. 如何设计年薪制
　　6. 如何**长期激励留住人才
　　7. 不同类型岗位薪酬激励设计的技巧
　　第五部分：薪酬改革的特殊问题处理
　　1. 薪酬转型套型注意事项
　　2. 薪酬转型如何平稳过渡
　　3. 岗位胜任力不足员工的薪酬处理
　　4. 加班费的处理
　　第六部分：人力成本管理
　　1. 人力成本的概念
　　2. 人力成本的范围
　　3. 人力成本的有效性
　　4. 影响人力成本的关键因素
　　5. 如何进行人力成本预算
　　6. 如何降低人工成本
　　D．咨询案例分享（听完就能模仿）
　　1．该咨询客户如何**控制无效人力成本使人工成本降低10％的？
　　2．该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？
　　3．该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
　　4．该咨询客户如何**调整薪酬结构提升回款率？
　　5．该咨询客户如何**设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？
　　6．该咨询客户是如何设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？
　　E．现场实操（做过不会忘）
　　1．运用7个人力成本分析工具之一分析某公司人力成本
　　2．运用3个人力成本降低工具之一降低某公司人力成本
　　3．运用岗位价值评估模型评估岗位价值
　　4．设计薪点表
　　F．工具（回岗位后就可运用）
　　1．1个岗位价值评估模型
　　2．H型薪酬架构模板
　　3．薪点表设计模板