**部分 什么是激励
1．“激励就是调动员工的积极性”，这句话没错，但没有说透。
2．案例分析
3. 激励理论模型
4. 激励的定义
第二部分 需求层次与双因素理论
1．马斯洛的需求层次理论，案例分析与启示
2. 赫茨伯格的双因素理论，案例分析与启示
3. 识别保健因素和激励因素
第三部分 为什么下属的表现不如管理者期望的
1． 工作绩效模型
工作绩效=工作意愿 工作能力
2． 员工发展的四个阶段
管理者必须了解自己的下属处于哪个发展阶段，这样才能抓住时机给予及时的辅导和激励。一旦失去激励员工的佳时机，以后再来补救将十分费力。
案例分析
3． 员工的工作表现与人力资源质量有关
招聘难度大，招聘工作本身质量、企业的吸引度是影响新员工质量的三个关键因素。
案例分析
4． 员工的工作表现与管理者的管理职能履行有关
管理者具有“计划、组织、领导、控制”4大管理职能，但他们未必有效履行。
案例分析
1. 员工的工作表现与管理者的管理意识和风格有关
7种错误的管理意识，7种令人沮丧的管理风格
案例分析
2. 员工的工作表现与人力资源管理体系有关
我们不否认管理者个人的领导魅力。但是，没有人力资源管理体系或者已建立的体系不能得到有效执行，主管的个人领导魅力总有一天会被削弱和抵消。再说，如果有领导魅力的王经理走了，来了没有魅力的李经理怎么办呢？ 案例分析
第四部分 如何有效激励下属
为了便于大家记忆和应用，我将众多的员工激励理论和方法，以及我个人对员工激励的经验和分析，按照顺序归纳为“员工激励的七大法宝”，具有很强的指导性和可操作性。
1． 一颗爱心
要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。 案例分析（皮格马利翁效应）
2． 一份耐心
提高员工的工作技能和意愿，需要投入相当多的心力和情绪，有时让我们感到精疲力竭，甚至会对“不争气”的员工大骂一通，对他们丧失希望。激励员工真的需要一份耐心。 案例分析
3． 两种选择
对待“不争气”和“失望”的员工，你只有两种选择，要么耐心地帮助他们提高工作技能和意愿，要么就淘汰他们。采取弃之不管、让其自生自灭的方式不是第三种选择，那将影响整个团队的士气和业绩。需要特别提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意识、风格和技能，即使调换了员工，员工
工作技能差或工作意愿不高的问题还将重蹈覆辙。 案例分析
4. 三个需求
三个需求是指了解需求、激发需求、满足需求。本人特别提出，员工的需求有外显需求和隐藏需求。管理者要善于了解员工的外显需求，激发他们的隐藏需求，并予以满足。在很多企业我们发现这样一个现象，对于一个需要养家糊口的工人，一份不错的收入是他迫切的需求（外显需求），但是他的工作表现并没有因此越来越好，这是为什么呢，如何提高他的工作意愿呢？谁能激发员工的隐藏需求，谁就赢得了员工。 员工需求冰山模型 案例分析
5. 三个不要
不要用同样的方法激励所有的人，不要始终用同样的方法激励同一个人，不要以为隆重和正式的激励有效。
案例分析
6. 三个原则
激励原则1：有要求才会做，有测评会做得更好，有奖励才能做得好。激励原则2：员工在工作中的表现，是他们的管理者给予强化的结果。激励原则3：如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的强化没起作用。那么就继续强化，直到员工的行为表现发生变化为止。 案例分析
7. 四个陷阱
提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依赖金钱和物质奖励； 陷阱2、哥们义气，拉帮结派； 陷阱3、喜欢忽悠，乱开支票； 陷阱 4、滥用权力，强制责骂。 案例分析
8. 五个要素
一分钟激励的重要性。要想获得有效的一分钟激励，必须掌握五个要素。 案例分析
9．六个经典方法
目标激励法，需求满足法，工作激励法，行为强化法，期望引导法，公平激励法。
案例分析
10．七种激励形式
荣誉激励、成长激励、目标激励、榜样激励、参与激励、授权激励、危机激励。
案例分析
结束：激励认知与能力测试
在培训结束时，**问答和角色表演，对学员的激励认知和能力进行测试。
