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刘培林

目标设定与管理实施

刘培林 / 企业管理技能提升讲师

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常驻地: 天津

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课程大纲

课程背景:

工作效能是体现员工职业化以及组织管理合理性的重要考核依据,其核心就是针对目标的管理工作,而对于部分管理者而言,此处尚存在着严重误区,其中**可怕的是很多人对于工作目标、目标分解及如何实现、推进目标执行都是一无所知的,缺失目标管理这一环节就谈不到工作效能的提升。

目标管理的核心是目标的执行效果,因此整个管理过程都应该贯穿目标结果这一主线,这就涉及到目标制定的原则是否能够保证目标的可实现性、也要充分考虑目标执行过程中的资源分配、人员执行意愿、监督监管、计划修正等等诸多问题。

本课程从实际工作的角度出发,分别从工作目标制定、目标推进与执行、目标结果达成保障等多维度对目标管理进行梳理,全方位的帮助学员在目标管理过程中汇总方法、建立思维理念,使目标管理流程化、工具化,有效帮助学员提升工作效能。


课程收益:

● 掌握设定目标原则、能够正确设立目标;

● 掌握分解目标、管理目标的有效手段;

● 掌握推进目标执行的主要方法;

● 掌握提升下属执行目标意愿的主要方法;

● 建立与不同类型下属沟通的方法以及科学的计划、保证目标实施

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中基层管理者

课程形式:理论讲授 实战演练 案例讨论 游戏互动 答疑


课程大纲

导入:目标到底是什么?

**讲:目标制定的出发点

一、为什么需要制定目标(两层面)

**层面:企业或组织需求

1)企业战略发展——不同社会发展阶段对企业目标的影响

2)提高整体效率——资源有效使用、沟通通道顺畅、打破部门协作壁垒、组织成员执行标准化

3)满足考核指标——利于建立考核标准、提供员工培育依据、利于建立奖惩机制

4)促进组织凝聚——围绕目标互动增加、突出目标消除冲突

第二层面:个人发展需要

1)对于美好生活的追求——满足物质需求、增加幸福感

2)源于职业成就的需求——职位上升、增加成就感

二、制定目标前的信息准备

1. 信息调研——内部问卷调研、外部行业了解、市场调研等

2. 信息分析校准

1)过去信息——验证

2)网络信息——求证

3)碎片信息——修复

4)口述信息——寻根

5)矛盾信息——论证

6)错误信息——纠正

三、目标制定的原则与方法

1. 制定目标的SMART原则

1)S:具体化——具体的指标、清晰的指向

2)M:量化——可逐步分解的具体指标,通常以数字体现

3)A:可实现——有具体的操作指南

4)R:相关性——与目标主体呈正相关

案例:王宝强客串事件

5)T:时间具体-有准确的完成时间

2. 目标分解的方法——量化是基础、时间是关键

案例:现场与学员创立和分解目标

演练:目标制定——学员各组设立工作目标



第二讲:目标管理的五大维度

维度一:实现目标的愿景维度

1. 明示目标对企业的意义

2. 展现对执行目标者的收益

3. 收益者才会支持

维度二:推进目标的资源分析

1. 定量资源

2. 确定所有者

3. 获取及配置资源方式

4. 投入资源的风险分析

维度三:执行目标的人员盘点

1. 谁能做——你了解下属能力吗?(了解下属的四个角度)

角度一:工作性格

案例:西游记

角度二:工作意愿

工具:稻盛和夫的“成功公式”

角度三:工作能力(专业、素质、经验)

角度四:工作风格、习惯

2. 如何挖掘潜力——你培养下属了吗?

工具:“背上的猴子”理论

视频分享:电视剧《狄仁杰》

3. 有问题如何沟通——你有反馈机制吗?

1)确立反馈时机

2)约定反馈方法

维度四、目标行动的策略制定

1. 确定目标执行方法——向下萃取

2. 确定目标结果评估标准——谁评估?谁来制定标准?

3. 确定目标结果的奖惩规则

维度五、颁布目标的信息编辑

1. 目标指令信息——描述事物的方法(提问、解惑与重复)

2. 颁布目标的范围

1)受益人——通知

2)执行人——要求明确

3. 与下属交流目标的方法

1)找到利益契合点

2)营造良好氛围

3)平衡双方利益

4)正确理解下属的反馈

5)进行有效的个性化沟通


第三讲:目标执行的三大保障

保障一:有效的计划制定与执行

计划的作用:产生明确的方向感、增强自觉性,减少盲目性

推动作用:懂得做什么、何时做、怎样做、做到什么程度;趋利避害,防止慌乱;增强主动性和有序性

监督保证作用:实现标准化、正规化;利于督促、检查与指导;利于考核评比,总结提高

1. 完美计划的五个要素

要素一:重要性原则

要素二:逻辑次序

要素三:整合合并

要素四:设定时间

要素五:确定方法

2. 计划执行中的监管

1)三种控制节点的选择

**种:时间节点的设定——针对素质能力不足的下属

第二种:过程节点的设定——针对专业能力不足的下属

第三种:风险节点的设定——针对经验能力不足的下属

2)三种监管方式的选择

**种监管方式:抽查法

第二种监管方式:授权法

第三种监管方式:互动法

保障二:良好的组织内人际关系

良好关系使下属易于接受目标安排

1. 影响关系的五大障碍

障碍一:缺乏信任

案例:缺乏信任的事件与现象

障碍二:惧怕冲突

障碍三:缺乏投入

案例:亲密关系的投入

障碍四:逃避责任

案例:教育缺陷的现象

障碍五:缺乏规划

2. 改善关系的五个方法

方法一:放低身段建立自我人际优势

案例:公羊博弈事件

方法二:营造气氛给下属更好的人际感受

案例:孟子的语录故事

方法三:经常互动缩短人际边界

方法四:注重投入留下深层记忆

案例:亲密关系表白事件

方法五:关注兴趣调频共振

保障三:激发下属主动进取思维

1. 下属的主动进取来源于发展期望

1)以企业为土壤提升自我的职业理念

2)以自我发展为动力的从业心态

2. 引导下属的成长型工作动机

1)确立自我价值核心论

案例:西游记主要人物的动机分析

2)价值来源于职场的积累

案例:价值的意义


第四讲:目标计划的复盘与改进

一、PDCA循环在计划推进中的重要性

1. 发现问题

工具:问题风暴法、五WHY分析法

2. 保障总体目标的实现

二、目标计划复盘技巧

目标计划复盘的目的:发现问题

1. 发现已出现的问题

工具:反馈法、讨论法

1)找痛点:大家抱怨的是什么?

2)找异常:现实与目标的差距在哪里?

3)找到预见性问题——长效、趋势

2. 问题的描述原则

工具:1E5W2H

三、目标计划的改进

1. 升级原有计划

2. 升级新标准并执行

3. 设定回顾时间

4. 将未解决的问题转到下一个PDCA循环

现场实操:根据企业实际问题,共同推出改进方案

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