【费用标准】:  2600元/人 (包括场地费、培训费、教材费、税费以及上下午茶点等)；。 

【课程背景】：

当代著名的管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀走向卓越》一书中这样说道“实现跨越的公司领导者首先设法得到合适的人（让不合适的人下车），然后才决定汽车开向何方。”

吉姆·柯林斯带领他的团队**十年的时间对全球表现非常卓越的几千家公司进行了跟踪研究，**终得出了结论“卓越的公司坚持先人后事的原则”。

近年来，人力成本呈逐年递增的趋势，自2005年以来的十六年间，中国的劳动力成本上升了近10倍，预计2022年比上一年同比增长9%。

国际知名猎头万宝盛华也曾就人才供需发展趋势进行调查研究，其调查报告显示，人才紧缺现象会一直存在，而大多数企业没有做好万全之策！

未来是“人”的时代，人才紧缺、选人难、用人难，成为常态！企业家们越来越意识到在“人”的时代，“人”靠知识、能力、智慧对企业价值的创造起到了主导甚至是决定性作用，人的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

如何在这个充满不确定、不稳定、复杂、模糊的时代实现转型和跨越，人才起着决定性作用，选人是企业家未来难以跨越的课题，有效的人才盘点工具可以精准识别人才，**系统的逻辑，精准的方法，可以让企业的人才选拔至少提升60%。

越来越的多企业已经把人才盘点作为人才管理、组织能力提升的重要工具，国际著名的GE公司，把每年的人才盘点会议提升到战略的高度，由总裁亲自主抓。华为、京东、腾讯都根据自身价值观和经营理念开发了有效的人才盘点工具，每年进行人才盘点，并根据人才盘点制定人才发展和继任者计划。

企业面临的挑战和痛点：

痛点一：没有人才标准。很多企业没有建立属于自己的人才画像卡，人才识别没有标准，人才培养选拔过程就是一个“面相的过程”，选出的“人才”业绩平平，**终造成人很多，成本不停增加，但人效不断下降的恶性循环。

痛点二：没有人才识别工具。有的企业因为缺乏人才标准，加之招聘把关不严，企业人口规模在不断扩大，但是很少有可靠的人才，在重大项目、重大突破面前无将可派。

痛点三：老白兔现象严重。企业中有很多老人，口碑很好，但绩效低下，老板又不能将其解聘，久而久之，老白兔现象严重，企业中形成一种“老白兔”文化。

痛点四：个别独狼损害企业利益。个别业绩很高，但价值观不符，与企业文化、团队协作格格不入，垄断资源、单打独斗。为了不影响业绩，企业容忍独狼，造成独狼文化、山头文化蔓延，**终使组织分裂。

痛点五：优差难辨，大锅饭严重。企业里人员素质、业绩拉不开差距，优的差的难以精准分辨，**终只能吃大锅饭，造成企业人才逆淘汰。

问题的实质是什么？

长久以来企业重视业务发展，不重视人才队伍的发展，缺乏人才管理工具体系。

所以，结论：1.必须建设企业自己的人才管理体系！

           2.活用人才盘点工具！

【课程收益】：

1、**学习，帮助参训学员形成对人才队伍管理的清晰认知

2、**学习，帮助参训学员形成对人才盘点的清晰认知

3、**学习，帮助参训学员掌握人才盘点素质模型构建的方法

4、**学习，帮助参训学员掌握人才盘点工具的应用方法

5、**学习，帮助参训学员解析华为、阿里、腾讯、GE企业的人才素质模型

6、**学习，帮助参训学员掌握人才校准的具体方法

7、**学习，帮助参训学员掌握人才画像的描述方法

8、**学习，帮助参训学员掌握赋能式复盘的具体方法

9、**学习，帮助学员掌握发展面谈的具体方法

10、**学习，帮助企业形成一套自有的人才盘点和组织管理工具，持久使用

11、**学习，帮助企业形成人才梯队建设的具体方案

12、**学习，帮助企业形成继任者计划的具体方案

【课程时间】：

2天，12小时/天

【课程方式】：

理论讲授50％、实战演练20％、案例讨论20％、答疑10％，讲师互动相辅而成

【课程目录】：

一、当下时代特征与企业面对的人才挑战

VUCA时代的商业特征

不确定性、不稳定性、复杂性、模糊性

21世纪是人的时代，人在商业竞争中发挥的价值

应对VUCA时代的方法

吉姆•柯林斯—先人后事

人效战争的来临

低人效企业面临的挑战

二十一世纪人效战争已经来临

改革开放“黄金30年”和“新常态”下企业竞争环境

供需关系

企业发展方式

企业发展依托

企业效益来源

疫情对什么企业的冲击**大与应对方法

中国人才市场供需现状

未来人才发展趋势

企业不健康的人才发展特点

被忽视的人才供应链

打造领先人力资源战略

二、提升企业的人才定义能力

构建企业精准人才画像卡

顶级销售人员的人才画像解析

巧用麦克利兰的冰山理论

精准设计冰山上、冰山下素质模型

放宽冰山上扩大喇叭口

素质模型设计方法和流程

三、为什么要进行人才盘点

人才盘点的定义，人才盘点是什么

人才盘点的目的和意义

构建战略拉动 人才驱动型组织

人才盘点的内容构建方法

多维度盘点与双维度盘点的区别与适用意义

关键岗位错用问题员工造成的损失

做不好人才盘点给企业带来的影响

四、人才盘点方案设计

人才盘点总示图及设计的三个阶段

素质模型素质项的来源

人才盘点的维度设计方法

人次盘点评价关系的梳理方法

业绩评价方法与应用

能力测评方法与应用

职业性格测评与领导风格测评的应用方法

五、人才盘点素质模型构建

什么是素质模型解析

案例索引：外交官的选拔困境

麦克利兰的选拔方法

核心竞争力为什么难以形成问题解析

企业文化理念为什么得不到有效执行问题解析

素质项的呈现方式

素质项的确定与分级描述方法

好的素质项应该具备的特征

阿里的核心价值观和华为的素质模型解析

阿里六脉神剑价值观素质模型解析

素质模型构建方法

企业的素质模型需综合考虑的各种因素

从愿景、使命和战略目标推导出领导力素质模型

**参考外部标杆追求的共性价值构建素质模型

**行为事件访谈构建素质模型

BEI访谈与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较

如何初步提炼素质项并进行问卷调研

**归纳法、演绎法和移植法构建素质模型

素质模型的类型

素质模型的三种建模方法解析

不同建模方式的优劣势对比分析

从管理自我、管理任务与管理他人三个维度，进行素质模型构建

素质模型的分级描述方法

分级描述的四个等级和递进关系

分级描述的研讨与修订

分级描述研讨的注意事项

六、人才盘点实施

能力测评实施方法与应用

能力测评的选题的构成与分析

能力测评结果分析

人才盘点360评价与实施方法

人才盘点校准会的实施与方法

人才盘点赋能式复盘方法

人才盘点发展面谈方法

性格测评报告解读方法

人才盘点的应用场景及方法

七、人才梯队建设与继任者计划

人才职业生涯规划的作用于意义

人才盘点与职业生涯规划的联系

双通道职业晋升机制设计方法

继任者计划拟定与实施方法