一、华为的绩效管理体系——从战略到岗位

1、华为基于价值创造的绩效管理体系

  A、如何用战略规划工具BLM分解公司战略解码到组织绩效和个人绩效

     >战略分解：**对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年

       的业务目标。

      >执行分解：**明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的

       支撑，确保业务目标和战略目标的达成。

  B、组织绩效管理

     >组织绩效目标呈现方式（结果与过程的双维度管理：结果-KPI指标设计与管理&过程-重点工作项设计

       与管理）

     >组织绩效管理流程：

      ○ 战略规划与解码阶段流程（KPI&重点工作）      ○ 绩效执行与监控流程（月／季度审视&资源调整）

      ○ 绩效评估反馈流程（评测&述职）       ○ 绩效评估结果应用（团队绩效&管理绩效&总薪酬奖金包）

      ○ 案例：员工绩效管理演变历程（人事考核1995-2001、绩效考核2001-2009、绩效管理2009-至今）

              华为高、中、初级员工的绩效考核维度的矩阵设计

  C、华为的个人绩效管理四部曲

      华为绩效管理的基本原则：是为了引导和激励员工贡献于组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。

      >绩效目标制定

      ○ 原则：清晰的目标，是激发员工潜能的基础！

      ○ 流程：部门目标分解、个人设定目标、沟通签署PBC）

      >绩效执行与辅导

      ○ 原则：主管辅导和帮助下属达成工作目标，是完成组织目标的唯 一方法！

      ○ 流程：日常辅导技能、中期回顾机制、PBC刷新、关键事件记录

      >绩效评价

      ○ 原则：绩效评价的关键，是要让员工感知到评价的客观、公正

      ○ 流程：员工自评、主管评价、集体评议

      >绩效反馈

      ○ 原则：绩效反馈关键：聚焦改进、关注成长       ○ 流程：结果公示、反馈面谈、绩效投诉

      ○ 案例：绩效转拜理念、解决绩效管理误区、克服绩效管理难题、绩效管理变革成功的关键要素

              ——领导力建设

二、华为的分配激励体系与创新实践

1、华为的价值分配管理框架的一个核心和四个维度

A、一个核心：整体回报      

B、四个维度：薪酬、福利、环境、发展

2、分配的评价基础建设：基于贡献的任职资格体系

A、绩效贡献评价&关键能力评价    

B、职位分析与职位评估

C、传统的职位职级与任职资格的对应关系    

D、如何用任职资格要求建立员工职业发展通道

3、基于贡献的高绩效薪酬包体系

A、工资性薪酬包管理原则、管控    

B、基于岗位职责的定薪机制

   C、基于绩效贡献的调薪机制

   D、华为奖金挂历政策的导向（奖金管理机制、奖金包的生成、奖金包的分配）

   E、华为的虚拟股权操作方法（历史上的操作办法&目前虚拟受限股的设计趋势）

   F、福利分配方式（法定福利 补充福利 特色福利）

4、华为实践的其它有效激励方式

A、华为的及时激励的管理办法      

B、华为的非物质激励的3种类别（认可、学习与发展、工作环境）和对应的14种激励手段