1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者； 2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术； 3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用；提高人力资源从业人员整体水平与管理效能；

第五课程：组织结构设计与人力资源规划(6H)

本单元培训目的：【了解组织结构设置跟公司战略实现之间的关系，掌握人力资源规划的原理、步骤、方法和工具，并运用在人力资源实际工作中】

一、什么是人力资源计划

1、人力资源规划的含义

2、人力资源规划的3个原则

二、人力资源规划的8大内容

1、总规划

2、职务编制规划

3、人员配置规划

4、人员需求规划

5、人员供给规划

6、教育培训规划

7、人力资源管理政策调整规划

8、投资预算

三、组织结构的功能与分类

1、什么是组织结构

2、公司战略与组织结构之间的关系

3、直线制、职能制、直线职能制、扁平制、事业部制等八种组织结构的利弊分析

4、企业的不同时期与组织结构的设置

5、案例：事业部制的组织结构设置

6、公司应该设置什么样的组织结构管理效能高

四、人力资源规划的发展趋势

1、人力资源规划注重对关键环节的阐述

2、人力资源规划中的责任和要求

3．编写年度人力资源规划和短期规划

4、人力资源规划的数据分析和量化评估

五、人力资源预测

1、人力资源预测的含义

2、人力资源需求预测

3、人力资源供给预测

4、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用

5、市场上人力资源的供求状况和发展趋势

6、本行业其它公司的人力资源政策

7．本行业其它公司的人力资源状况。

8、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势

9、本行业的人力资源供给趋势

10、企业的人员流动率及原因

11、企业员工的职业发展规划状况

12、企业员工的工作满意状况

六、人力资源预测的6种方法

1、经验预测法

2、现状规划法

3、模型法

4、讲师讨论法

5、定员法

6、自下而上法

七、人力资源需求预测的11个步骤

1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；

2、进行人力资源盘点

3、讨论与修正统计结论

4、统计结论作为现实人力资源需求

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，进行汇总统计

7、统计结论作为未来人力资源需求

8、对预测期内退休的人员进行统计

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测

10、预测未来流失人力资源需求

11、企业整体人力资源需求预测

八、人力资源供给预测的8个步骤

1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状

2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例

3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况

4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测

5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素

6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素

7、分析企业外部人力资源供给预测

8、企业人力资源供给总预测

九、人力资源的供需平衡

1、什么是人力资源的供需失衡状态

2、什么是人力缺乏调整和人力过剩调整

3、人力缺乏调整的5种方法

4、人力过剩调整4种方法

十、人力资源规划的编写步骤

1、制定职务编制规划

2、制定人员配置规划

3、预测人员需求

4、确定人员供给规划

5、制定培训计划

6、制定人力资源管理政策调整规划

7、编写入力资源部费用预算

8、关键任务的风险分析及对策